Munkahelyen az X, Y és Z generáció

Ezek a mai fiatalok… Bármennyi generáció is legyen még a jövőben, vagy akármennyire is tekintsünk vissza a történelem során, egyértelműen elmondható, hogy az aktuális felnőtt és idős generációk mindig teljesen kaotikusnak látják a legfrissebb, épp felnövő korcsoportot. Ezen átestek az X generáció hippijei, és az Y generáció “egész nap a TV előtt ülői” is, most pedig a Z generáción, és a “már megint a telefonodat nyomkodod?!”-on a sor.
Mitől annyira mások ezek a generációk? Hogyan befolyásolják őket ezek a különbségek a munka világában?

Tipizálás

A legnépszerűbb csoportosítás alapján ma az alábbi generációkat tudjuk megkülönböztetni:

  • -1940: “Veteránok” generáció
  • 1940-1960: “Baby boom” generáció
  • 1960-1985: X generáció
  • 1985-1999: Y generáció
  • 2000-2010: Z generáció
  • 2010-: Alfa generáció

Természetesen nem lehet teljesen homogén módon elválasztani a nemzedékeket, az évszámok leginkább körülbelüli értékeket jelölnek. Egy ’97-ben született fiatal például lehet egyaránt magán hordozza a kései Y generáció és a korai Z generáció vonásait. 

Jelenleg a munkapiacon a legaktívabb az X generáció, felzárkózik az Y, melynek lassan szinte minden tagja kikerül az oktatásból, és épp most kapcsolódik be a Z, melynek első tagjai idén, 2018-ban lesznek nagykorúak.

A legnagyobb különbség, a legmélyebb szakadék az X és az Y nemzedékek között van – mind általánosan, mind pedig munkavégzést tekintve.
Lássuk, melyik generáció hogy teljesít a munka világában!

Az X generáció

A generációkat a legkönnyebb a digitalizálódáshoz való viszonyuk szerint megkülönböztetni. Ezek alapján azt mondhatjuk, hogy az X nemzedék tagjai a digitális bevándorlók. Születésekkor és felnőtt koruk előtt még nem létezett globális szintű kommunikáció és mindennapi életben elérhető informatika.

A munkavégzésük közben a fő motivációjuk a pénz, a fizetés,

ami magánéleti nagy küldetésükhöz is hozzásegíti őket: a stabil egzisztencia és anyagi háttér megteremtéséhez, mind önmaguk, mind családjuk számára.

Igaz, nem kifejezetten elsődleges céljuk a szakmai fejlődés, de aki előre akar jutni, az többnyire rengeteg túlóra vállalásával és plusz feladatok elvégzésével törekszik erre.

Ami komoly előnye volt a felnőtté és/vagy aktív munkássá váló X-eknek a mai generációkkal szemben, az a pályakezdési lehetőségek, és azok száma – ez az ő idejükben jelentősen nagyobb volt a mainál.

Bár az X generáció gyakran régimódinak tűnhet a frissebb nemzedékek szemében, ettől még számos dologban az Y-ok és a Z-k előtt járnak.
Amikben az X-ek általánosan jobbak, mint a többi generáció:

  • Nagyobb türelem
  • Nagyobb munkafegyelem
  • Külső tényezők kizárása
  • Multitasking: szeretnek, és jól is tudnak egyszerre több dologgal foglalkozni

Munkájuk során a berögzült, “jól megtanult” szokások és információk játszanak nagyobb szerepet, ellentétben a későbbi generációkkal, akik – köszönhetően annak, hogy készség szinten használják az internetet és az informatikai, hírközlőeszközöket – nem érzik szükségét annak, hogy annyira mély információkkal rendelkezzenek.

Az X generáció későbbi tagjait leszámítva, oktatásuk idején többségében még az orosz volt a kötelezően tanulandó nyelv, amit kevésbé tudnak hasznosítani a mai munkaerőpiacon, akik pedig későbbi nyelvtanulással foglalkoztak, többségében csak egy nyelvet sajátítottak el magas szinten, míg a későbbi generációk tagjai közt jóval gyakoribb, hogy valaki akár két idegen nyelvet is folyékonyan beszéljen. 

Az Y generáció

Az X és Y generáció életmódja közötti különbséget nagy valószínűséggel az magyarázza, hogy az Y-ok mindegyike már a digitalizálódás korában lett felnőtt, ezzel együtt pedig munkavállaló is.

Számukra nem feltétlen az a fontosabb, hogy minél nevesebb, sikeresebb cégnél dolgozzanak, hanem az, hogy jobban tudjanak azonosulni a cég profiljával.

Ha egy Y állásinterjúra megy, az elvégezendő feladatai mellett arról is érdeklődik, hogy a cég mivel foglalkozik, megfontolja, hogy mennyire érzi magáénak ezt a szakterületet, mennyire érzi át a cég és a csapat mentalitását. 

Ezek mellett a vállalat/munkaadó nemzetközi háttere is komoly szempont az Y-oknál.

Álláskereséskor az Y nemzedék észrevehetően tudatosabb, mint elődje: alaposan körülnéz, kíváncsi a részletekre, összehasonlít, ítélkezik, értékel, adatokat gyűjt – a rövid, pár mondatos hirdetések nem keltik fel a figyelmét.
Találó módon, a komoly preferenciáik miatt

“a munka fogyasztói”-nak szokás őket hívni.

Munkavégzésének elsődleges küldetése nem a fizetés megszerzése, hanem a folyamatos személyi és szakmai fejlődés, feljebblépés. Olyan munkahelyet keres, ami tudja kezelni a karriervágyát, és ahol ezek mellett folyamatos visszajelzéseket kaphat munkájára.

Míg az X generáció tagjainak többsége teljesen helyénvalónak tartja a munkafolyamat közbeni mikro-ellenőrzéseket, az Y-ok jobban preferálják ha megkapják a feladatot – tisztán és érthetően előre elmagyarázva, mit kell tenniük – kapnak egy határidőt, megcsinálják, és aztán értékelésben részesülnek.
Ettől független szeretik és hatékonynak találják, ha passzívan jelen van egy segítő, de ez a segítő mentor vagy coach legyen, ne pedig egy irányító vagy menedzser, és ne avatkozzon be, csak ha ők fordulnak hozzá sszakmai segítségért.
A korábban használt szokásos büntető/dicsérő motivációs módszer nem hogy nem használ nekik, de még visszájára is fordulhat esetükben. 
A sikerélményhez és motiváltsághoz konkrét, kézzel fogható előrehaladásra van szükségük.

Elődeikhez képest az Y generáció tagjainál fontosabb lett a munka-magánélet egyensúly,

elvárják, hogy hivatásuk mellett tudjanak foglalkozni szabadidős tevékenységekkel, hobbijaikkal,

képesek legyenek ápolni baráti, nem szakmai kapcsolataikat is.
Az aktív, dolgozó Y-ok a “work hard, play hard” elvet követik: nagy akarattal és tényleges lelkesedéssel végeznek munkát – ugyanígy kívánnak egy ehhez hasonló, szabadidővel teli, lendületes és szórakoztató magánéletet.

A digitalizálódás miatt az Y (és az összes utánuk következő generáció) nagy előnye, hogy irodai munka esetén jelentősen le tud rövidülni a betanulási idő, hiszen nagyrészt olyan eszközökkel lesz dolguk, melyekkel már gyermekkoruk óta foglalkoznak (pl. számítógép, nyomtató, Office programok, stb.).
Ezek mellett további előny például, hogy sok Y különösebb gépíró tanfolyamok nélkül is képes gyors és pontos adat- és szövegbevitelre, alapból ismerik az informatikai mozaikszavakat, nincs szükségük irodai kellékekre, mindent el tudnak intézni virtuálisan.

Mivel jelenleg az

Y a legiskolázottabb generáció a munkaerőpiacon,

így átlagon felüli tanulékonyság is jellemzi őket. Ha ez kombinálva lesz egy olyan munkahellyel, ahol tudnak azonosulni a cégprofillal, és képesek ennek következtében igazán lelkesen dolgozni, szakmájuk iránti kíváncsiságuk és tudásvágyuk csak tovább növekszik.

Az Y generációról ide kattintva tudsz olvasni egy másik bejegyzést!

A Z generáció

Míg az Y generációról azt mondtuk, a digitalizálódó világban születtek vagy nőttek fel, addig a Z-ről az állapítható meg, hogy ők a már digitalizált világba születtek bele. Míg a kései Y generáció tagjai tinédzserként találkoztak például az okostelefonokkal vagy a közösségi médiával, addig a Z generáció legtöbb tagja, mióta az eszét tudja, lát okostelefonokat és tableteket, hall a Facebook-ról, Instagram-ról, és hasonló oldalakról.
Vannak olyan Z-k, akik könnyebben tudnak kommunikálni, sőt, akár új barátokat szerezni interneten keresztül.  

Sajnos a nagy változásokkal nem halad együtt az oktatás – a Z generációt még mindig ugyanolyan módszerekkel oktatják, mint az X-et, holott már az Y is több közvetlenséget, több interaktivitást igényelt volna.

A cégekre brand-ként tekintenek: az Y-hoz hasonlóan náluk is fontos a cég szellemével való azonosulás, viszont nagy teret kap a vizualitás is, fontossá válik, mennyire igényes, elegáns design van a cég weboldalán, milyen a cég logója, milyen a munkakörnyezet, ha irodai munka, akkor van-e az irodában elég inspiráló elem.

Szürke és monoton környezet szóba sem jöhet számukra.

A Z generáció első tagjai manapság kezdenek munkába állni, mire pedig az utolsó tagjai is aktív dolgozók lesznek, jóslások szerint a munkaerőpiac megfordul: mivel a Z-k létszámban jóval kevesebben vannak, mint előd generációik, kereslet nagyobb lesz, mint a kínálat, és tovább éleződik a verseny a munkáltatók közt. Ha a Z-k végére ez még nem is jön el, de az alfák idejében már jóval valószínűbb, tekintve, hogy ők még a Z-nél is kevésbé népes generáció.

Míg az X-eknek a fizetés, az Y-oknak pedig a fejlődés, addig

a Z generációs munkavállalók célja az önmegvalósítás

lett. Akár több munkahelyen is dolgozhatnak osztott munkaidőkben, a stabil pozíció miatti aggódás eltűnik – a lényeg, hogy ki tudjanak teljesedni.
Ezek által magához a céghez is kevésbé fognak kötődni.
Amellett, hogy szimpatikus profilú céget keresnek, elvárás számukra, hogy a vállalat által követett és a kívül állók számára mutatott értékek semmiképp se térjenek el egymástól.

Ez a generáció még sikerorientáltabb, mint az Y. Hogy ez ne jelentsen veszélyt nekik, és ne ütközzenek emiatt problémákba az első munkahelyükön, ha esetleg nem tudják kielégíteni sikeréhségüket, érdemes lehet először inkább “kipróbálni” a munkát önkéntesként, diákmunkával, vagy gyakornoki állással.

Mivel az Y generáció korában több nagyobb munkanélküliségi hullám is volt, a Z generáció tagjai jogosan aggódnak előre a munkanélküliség veszélye miatt.

Tévhit az, hogy a Z-k a “dolgozz, hogy élj” elvet követik, ahelyett, hogy az “élj, hogy dolgozz”-t követnék. Igazából épp ellenkezőleg: egy Z generációs munkavállaló

rendkívül szenvedélyesen tudja űzni hivatását, ha abban meg tudja valósítani önmagát,

megkapja a kellő sikerélményeket, és mind vizualitásban, mind szellemben szimpatizál a céggel.

Bár a generációk, mint csoportok, tökéletesek arra, hogy egy átfogó képet adjanak a bizonyos életkorú munkavállalókról, ugyanakkor ilyen kevés számú csoportra ennyi embert felosztani rendkívül általánosító is, ezért nem szabad megfeledkezni arról, hogy egy generáció tulajdonságai mellett nagy szerepet játszanak az egyén saját jellemvonásai is!

Megosztás: