Játsz/ma – milyenek a magyar vezetők?

Noha a dolgozók szerint is az egyik legfontosabb vezetői erény a jó kommunikációs készség, vezetőinket sokszor a játszmázás, konfliktuskerülés, az asszertivitás hiánya jellemzi. A válság tovább rontott a helyzeten, hiszen a stratégiaalkotás, tűzoltás több energiát emészt fel, így a dolgozókra még kevesebb idő jut. A konfliktusokat nyíltan vállaló Y generáció megjelenése pedig nem állítja könnyű helyzet elé a mai döntéshozókat.

Adott egy informatikai cég vezetője, aki a vállalkozás indulása óta hazudik mindenkinek, egy nem létező főnök mögé bújik, hogy ne kelljen vállalnia az elégedetlen dolgozók előtt a felelősséget a népszerűtlen döntésekért. Akkor sem esik kétségbe, amikor el akarja adni a céget, és szükség lenne valakire, aki aláírja helyette a szerződést: felbérel egy színészt. A fiktív főnök szerencsére nem az életből vett példa, talán ilyen merész húzásra nem mernek vállalkozni a cégvezetők. Lars von Trier Főfőnök című vígjátékát azonban nyugodtan megnézhetjük (filmen, vagy színpadi adaptációban a Radnóti Színházban), amely jól tükrözi azt a magatartást, ahogyan a vezetők sokszor a problémákhoz viszonyulnak.

A magyar vezetők úgy általában kritikusok önmagukkal szemben, csak elenyésző hányaduk tartja magát tökéletesnek. Amikor egy kutatásban arról faggatták őket, hogy mely területeken érzik szükségét annak, hogy fejlődjenek, akkor a leginkább hiányos területként a networkinget, a kapcsolatépítést, jobb időgazdálkodást, a motivációt és a változásmenedzsmentet jelölték meg, és csak kevésbé tartották úgy, hogy a határozott, partneri kommunikáció nem erősségük.

Tipikus magyar tulajdonság a játszmázás

A szakember úgy látja, a magyar vezetők erősek, határozottak, a szervezetben befelé sokszor agresszivitást tükrözőek, ám a legnagyobb hibájuk, hogy sokat játszmáznak. – A magyar vezető típusok jellemző tulajdonsága a játszma, ami az őszintétlenség kultúráját kialakítja. A topmenedzsereknek a rendszerváltáskor hajtaniuk kellett, ma viszont már az építkezésre kellene fókuszálni. Bölcs építkezőkből azonban kevés van, a tulajdonosok inkább a hajcsár típusú vezetőt választják, mert rövidtávon hatékonyabb stratégiának tűnik – fejtegeti a szakember. Az őszintétlenség azonban olyan vállalati kultúrát teremt, amelyben mindenki csak a saját területével foglalkozik, így a cég a benne rejlő összes szinergiahatást elveszíti. – Ha felülről őszintétlen a kultúra, akkor alsóbb szinteken is az lesz, viszont hiába őszinte alulról, az nem tud feljutni a vezetői szintre.

Asszertivitás: a vezetői kommunikáció alfája és omegája

Az asszertivitás az önérvényesítés képessége. A jól kommunikáló személyek asszertívek, mert képesek arra, hogy őszintén vállalják és megmutassák magukat. Ez a képesség a vezetői kommunikáció alfája és omegája, de nem könnyű megtanulni, hogy a másikat is partnerré tudjuk tenni a beszélgetésben. -Sajnos az asszertivitás, mint készség, nem elég hangsúlyos a vezetői programokban – jegyzi meg dr. Németh Zoltán, aki úgy tapasztalja, kevesen tudnak koncepcionálisan, hosszú távon gondolkodni a munkaerővel. – Ahhoz, hogy valaki igazi vezetővé váljon, legalább másfél-két év tapasztalat szükséges, de ezt az időszakot végig kellene valakinek kísérnie. A coach drága, a tréning ugyan árban megfelelő, de utána nincs, akitől visszajelzést kérhetne a vezető. A rengeteg, cégeknek eladott kommunikációs tréning ellenére a hazai vezetők még mindig nem igazán jók ezen készségek terén, ezért a szakember a képzések javításában és a jó mentorrendszerek kialakításában, a folyamatos belső kísérésben látja a megoldást.

 HR Portál

Megosztás: