Segítség, zaklatnak a munkahelyemen!

A munkahelyi zaklatásnak számos formája létezik, olyan is, amire elsőre nem is gondolnánk. Érdemes tájékozódni arról, mi minden tartozhat ebbe a kategóriába, és milyen lehetőségünk van a segítségkérésre, jogorvoslatra. Cikkünkkel ebben szeretnénk most segítséget nyújtani.

Védett tulajdonságok

A zaklatási ügyeket alapvetően két nagy kategóriára lehet osztani. Az egyik a büntetőjogi kategória, ide tartoznak azok az esetek, amikor valaki bűncselekmény áldozatává válik. A másik – nem büntetőperes – esetről akkor beszélhetünk, ha valakit diszkrimináció, azaz hátrányos megkülönböztetés ér. Vannak bizonyos védett tulajdonságok, ezeket az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény tartalmazza.

A védett tulajdonságok röviden az alábbiak:

  • nem
  • faji hovatartozás
  • bőrszín
  • nemzetiség
  • nemzetiséghez való tartozás
  • anyanyelv
  • fogyatékosság
  • egészségi állapot
  • vallási vagy világnézeti meggyőződés
  • politikai vagy más vélemény
  • családi állapot
  • anyaság (terhesség), apaság
  • szexuális irányultság
  • nemi identitás
  • életkor
  • társadalmi származás
  • vagyoni helyzet
  • foglalkoztatási jogviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama
  • érdekképviselethez való tartozás
  • egyéb helyzet, tulajdonság vagy jellemző (a törvényi felsorolásban nem szereplő, de azokhoz jellegében hasonló tulajdonságok)

A diszkriminációnak több formája lehetséges; zaklatásról abban az esetben van szó, ha valakit az emberi méltóságát sértő, szexuális, vagy egyéb természetű inzultus ér, mely valamelyik védett tulajdonságával van összefüggésben. Ha például egy nőt rendszeres negatív megjegyzések érnek szellemi képességeire vonatkozóan, csak mert nő, vagy ha egy homoszexuális kollégát társai „lebuziznak”, az zaklatás. Minden olyan eset az, melyben az adott egyénnel szemben megfélemlítő, ellenséges, megszégyenítő, vagy megalázó, esetleg támadó légkört alakítanak ki. A zaklatás lehet egyszeri és folyamatos, rendszeresen visszatérő is.

Ki a felelős?

A munkahelyen történő zaklatásért minden esetben a munkáltató tartozik felelősséggel. A magatartása lehet aktív, vagy passzív, ez utóbbi leginkább azt jelenti, hogy nem vesz tudomást a történtekről, de ez mulasztásnak minősül, és ezért a munkaadó az intézkedés hiánya miatt felelősségre vonható. A hatóság irányába panaszt tehát mindig a munkáltatóval szemben lehet tenni, és csak ez esetben folytatható le az eljárás. Magánszemélyek közti konfliktusra a hatóság hatásköre nem terjed ki, az ilyen ügyeket polgári peres eljárásban lehet tárgyalni. Természetesen a munkáltató felelőssége csak azokban a munkahelyi zaklatásos esetekben állapítható meg, melyek a tudomására jutnak, így az ilyen ügyeket jelenteni kell.

Amennyiben nem bűncselekményről van szó – ez esetben a rendőrségen kell feljelentést tenni -, hanem a fent említett zaklatásról, úgy az Egyenlő Bánásmód Hatóság segítségét lehet kérni, és közigazgatási eljárás keretében folyik majd az ügy rendezése. A jelentett eseménynek valamilyen formában mindenképpen kötődnie kell a munkaviszonyhoz (de történhet munkaidőn, vagy irodán kívül), hiszen munkahelyi zaklatásról csak ebben az esetben beszélhetünk.

Áldozat és zaklató

Áldozattá bárki válhat, de jellemzően inkább a nők, illetve az alá-fölérendeltségi viszony kapcsán az alkalmazottak, de nem ritka az sem, hogy a kollégák egymást zaklatják. Így zaklató is bárki lehet, akár fölérendelt pozícióban van, akár egyenrangú az áldozattal. Az eljárást azonban soha nem konkrét személy, hanem mindig a munkáltatóval szemben folytatja le a hatóság. Fontos, hogy nem érheti sérelem azt, aki jelzi a zaklatás tényét.

Mit tehet, akit sérelem ért?

Először mindenképpen a munkáltató felé kell – lehetőleg írásban – jelezni a jogsértést. Amennyiben bűncselekményről van szó (az áldozat úgy érzi, élete, testi épsége, egészsége van veszélyben), úgy a rendőrségen lehet szóban vagy írásban feljelentést tenni. Aki úgy gondolja, hogy őt, vagy kollégáját zaklatás érte, úgy az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál tehet bejelentést, melynek részleteiről az alábbi linken adnak bővebb tájékoztatást.

„Sajnos óriási azoknak az eseteknek a száma az összeshez képest, amikre sosem derül fény. Nagy a látencia.” – válaszolta megkeresésemre a hatóság egyik korábbi ügyvédje.

Az áldozat legtöbbször szégyelli, ami vele történt, fél a következményektől, és gyakran nincs megfelelő bizonyíték a birtokában, amivel alátámaszthatná a vádakat.

A hatóság csak konkrétumok birtokában tudja az esetet vizsgálni, így mindenképpen szükséges az eset pontos leírása, és az esetleges bizonyítékok (például e-mailek, üzenetek) bemutatása. Amennyiben az esetnek voltak tanúi, úgy az ő adataikat is meg kell adni, de ezeket a hatóság kérésre bizalmasan kezeli, és az eset vizsgálata során sem derül fény a tanúk kilétére (akik bizonyos esetekben joggal tarthatnak valamiféle retorziótól).

Az egyenlő Bánásmód Hatóság közigazgatási eljárás keretében folytatja le az eljárást, így kártérítési igény például nem érvényesíthető. A felek az eljárás során bármikor egyezséget köthetnek, ez esetben a hatóság nem hoz döntést az ügyben, amennyiben jóváhagyja az egyezséget.

Érdemes lehet civil egyesületeket és alapítványokat is megkeresni, akik speciálisabb tanácsot, segítséget, akár jogi képviseletet is adhatnak egy-egy ügyhöz.

Megelőzés

A munkáltató sokat tehet azért, hogy megelőzze, vagy visszaszorítsa a zaklatásos ügyeket a munkahelyen. Ehhez szükséges a megfelelő felvilágosítás, a panasztétel lehetősége, és az erről való informálás, illetve a panasz kivizsgálásának menetéről való tájékoztatás. Ehhez tanácsos létrehozni egy belső szabályzatot, és biztosítani a teljes diszkréciót és a szankciómentességet. Amennyiben szükséges, képzéseket, tréningeket is érdemes tartani az alkalmazottaknak és a vezetőknek is, melyben pontosan ismertetik, mi számít zaklatásnak. Szükség esetén külső tanácsadó, szakember is bevonható.

 

Összegezve tehát a munkahelyi zaklatásért a munkaadó tartozik felelősséggel, az ő feladata egy olyan munkahelyi környezet kialakítása, melyben nem kerül sor ilyen esetekre. Amennyiben mégis megtörténik, ne hunyjunk szemet felette, akár áldozatként, akár szemtanúként vagyunk részesei az esetnek, hiszen ez nem játék, vagy gyermeki csínytevés, hanem valakinek az érzelmi, pszichés (komolyabb esetekben fizikai) egészségét veszélyeztető ügy.

Forrás és további információ: https://www.egyenlobanasmod.hu/hu

Megosztás: