Cvonline.hu

Már megint rosszul választottál munkahelyet? Esetleg üvegsziklára léptél?

  • Megjelent:

A vállalatok első válasza a munkaerő-hiányra az employer branding, azaz munkáltatói márkaépítés volt. Ennek hatására csodás jövőképet festettek a munkahelyekről, trendi irodákba költöztek, felújítottak, színes, babzsákos, vidám környezetet teremtettek. Ráadásul még az állásinterjúkon is úgy viselkednek, mint akik szinte „eladni” akarnak egy-egy komolyabb szakértelmet kívánó pozíciót az álláskeresőnek, hiszen manapság egyre kevesebb szakember van „szabadon”, nagy luxus lenne válogatni, így aki érdeklődik, azt meg kell győzni, így az alkukra is nyitottak.

Ez így igazán jól hangzik az álláskereső és későbbi munkavállaló oldaláról, de ez sok esetben sajnos mégis csak a marketing… A munkaszerződés megkötése után megérkezik a valóság, amikor kiderül, hogy annyira azért mégsem trendi/kedves/vidám a cég. Csapat helyett farkasfalka, nyitott, támogató vezető helyett zsarnok, rugalmas munkaidő helyett perceket mérő blokkolóóra. Na jó, a színesre festett fal, meg a babzsákfotel valódi volt…

Egyre többen esnek ennek áldozatul. A munkáltató nem érti, hiszen ő láthatólag mindent megtett az új kollégák bevonzásáért. A munkavállaló – csalódott álláskereső – nem érti, hiszen ez egy nagyon jó hírű cég.

Az álláskereső egyet tehet: az állásinterjú(ko)n kell felmérnie a helyzetet meglehetősen pontosan. A kérdéseinek a vállalati kultúrára, a napi munkafolyamat problémáira, az adott pozíció nehézségeire kell irányulnia. Sok esetben erre a felvetésre azt a választ kapom álláskeresőktől, hogy ők nem mertek kérdezni. Ez önmagában válasz minden kérdésre: ha olyan az állásinterjú közege, hangulata, az interjúztató fellépése, hogy nem mer kérdezni, akkor ez később sem lesz kevésbé feszélyezett. Sokszor hallom, hogy a közvetlen felettesével a munkábaállás előtt nem is találkozott a csalódott álláskereső, ami nagyon súlyos hiba! Főleg nagy cégeknél fordul elő, hogy a szakmai vezető „megkapja” az új kollégát, anélkül, hogy ő maga is dönthetett volna róla, és anélkül, hogy előzetesen találkoztak volna. Ilyen találkozót mindig kérni kell, mielőtt munkaszerződést írnánk alá!

Az állásinterjún érdemes megkérdezni, miért nyílt meg ez a pozíció: ha volt előd benne, ő miért váltott? Mennyire volt sikeres? Mi volt az, ami sikeressé tette? Milyen problémákkal nézhet szembe majd az új kolléga? Pl. egy már fél éve betöltetlen pozícióban nagyon sok elmaradás lesz, amit neki rutin nélkül, mégis gyorsan kell megoldani… Vagy, ügyfélkapcsolati menedzsert keresnek, de az ő feladata az lesz első körben, hogy megtalálja a piacon azokat az ügyfeleket, akikkel majd kapcsolatot kell tartania. Termékmenedzsert keresnek, de termék az még nincs… Főleg magasabb pozícióra, nők számára érdekes jelenséggé vált az „üvegszikla”. Ha a feladat olyan, amibe könnyű belebukni, a férfiak hirtelen nagyon előzékenyen engednek vezetői pozícióba akár egy nőt is (leghíresebb esete ennek Theresa May története). Sőt, túlhangsúlyozzák, mennyire nyitottak „végre” egy női vezetőre, és milyen jó lehetőség ez. Legyen gyanús! Vállald el a feladatot, de mérd fel a kockázatait jól irányzott kérdésekkel. Egyáltalán nem biztos, hogy az üvegszikláról le is fogsz esni (előzőhöz hasonló példát hozva: Margaret Tatcher nem esett le a maga üvegsziklájáról).

Összességében igaz, hogy mélyebb szakértelmet igénylő pozíciónál sokkal inkább a feladatra, az elvégzésének lehetőségeire és körülményeire kell rákérdezni egy állásinterjún. Ha felelősség van, de ehhez hatáskör nincs, az nem lesz jó. Ha elvárás van, de eszköz nincs a feladat megoldására, szintén nem lesz jó.

Ha mindezekre figyelsz, jól kérdezel, úgy érzed, jól felderítetted, mi vár rád, találkoztál a leendő feletteseddel és megtaláltátok a közös hangot, akkor elmondhatod, hogy mindent megtettél a kockázatod minimálisra csökkentésére.

Megosztás: