Távozó munkatársak – hogyan kezeljük, mire figyeljünk?

  Minden vállalat működése során előfordul, hogy – eltérő okok miatt – elbúcsúzik egy-egy kollégától, azonban korántsem mindegy, hogy ez miként történik meg. Gyakran kellemetlen, kiélezett helyzet állhat elő, mivel legtöbbször az egyik felet váratlanul éri a búcsú. Természetesen a törvény kellőképpen szabályozza jogi szempontból a témát, de vannak etikai, erkölcsi szempontok is, amiket fontos szem előtt tartani, hiszen a cég a jó hírnevét, üzleti eredményeit kockáztathatja, ha nem megfelelő módon kezeli ezt a kérdést. Nézzük hát, mire érdemes odafigyelni, ha sor kerül a távozásra!

 

Ha megválunk tőle

Kétségkívül az egyik legkellemetlenebb feladata a HR-eseknek (vagy a cégvezetésnek), amikor el kell küldjön egy (vagy több) alkalmazottját. Ha ennek gazdasági oka van, pl. létszámleépítés, akkor igyekezzünk segíteni a elbocsátandó munkatársak mielőbbi elhelyezkedését is az anyagi kompenzáción túl. Ezzel jelentősen élét vehetjük a kellemetlen helyzeteknek, ráadásul az érintettek véleménye is jóval kedvezőbb lesz volt munkaadójukról, ami kulcsfontosságú. Különösen körültekintően kell eljárni, amennyiben csoportos leépítésre kerül sor, a Munka Törvénykönyve részletesen szabályozza ezt, időben tájékozódjunk, mivel számos egyéb kötelezettsége van a munkaadónak, mint amikor „csak” egy dolgozótól válik meg.

Amennyiben egy konkrét kollégát érinti döntésünk (pl. nem megfelelő teljesítménye, magatartása, hozzáállása miatt), akkor is törekedjünk a békés elválásra, azaz, a közös megegyezésre. A bejelentést nyugodt körülmények között, az érintettel négyszemközt ismertessük. Fontos, hogy alaposan indokoljuk meg az elbocsátás okát, de mindezt tegyük úgy, hogy közben ne döngöljük földe alkalmazottunk önbecsülését, kerüljük a személyeskedő, sértő megjegyzéseket. Emeljük ki kollégánk előnyös tulajdonságait, korábbi sikereit, köszönjük meg eddigi munkáját. Ne feledkezzünk meg arról sem, hogy a dolgozónak feltehetően szüksége lehet referencialevélre, ezért ajánljuk fel számára a lehetőséget (ez természetesen nem elvárt, amennyiben pl. magatartásával súlyos üzleti érdeket sértett az illető).

Ha az alkalmazott mond fel

A másik oldala az éremnek, amikor a dolgozó dönt úgy, hogy elhagyja munkaadóját. Ez általában igen rosszul érinti a cégeket, hiszen számítanak az illető munkájára, így tehát mielőbb meg kell oldani a pótlását. Amikor sor kerül a beszélgetésre, ahol munkatársunk közli szándékát, érdemes mélyebben belemenni a döntésének okaiba, sok esetben van még visszaút, azaz kellő motivációval, a munkakörülmények javításával maradásra bírható az illető. Amennyiben nagyon jól teljesítő, kulcsemberről van szó, törekedni kell a megtartására; azonban ha egyértelműen érzékelhető rajta, hogy döntése végleges, illetve ha olyan kifogásokkal érvel, amin nincs lehetőség változtatni, akkor jobb elfogadni a helyzetet és szintúgy a közös megegyezés irányába terelni a folyamatot.

Tegyük félre érzéseinket, nem szerencsés dolog sértettséget vinni a dologba, még akkor is, ha netán személyes okokra hivatkozik a kolléga. Inkább vonjuk le a tanulságokat az ügyből és tegyünk annak érdekében, hogy megakadályozzuk az esetleges további felmondásokat. Ebben az esetben is biztosítsuk munkatársunkat arról, hogy számíthat a cégtől ajánlásra, támogatva ezzel későbbi szakmai sikereit.

Akár az alkalmazott dönt úgy, hogy máshol folytatná karrierjét, akár a cégvezetés szeretne megválni egy-egy beosztottól, fontos, hogy mindezt kellő tapintattal, empátiával kezeljük. A megfelelő kommunikációra fektessünk kellő hangsúlyt, azaz időben és megfelelő módon jelentsük be a csapatnak a változást –megelőzve ezzel folyosói pletykákat, rossz hangulatot a cégen belül. Azt pedig sosem tudhatjuk, mikor kerülünk újból üzleti kapcsolatba volt kollégánkkal – ha elégedetten távozik, azzal akár már rövidtávon is sokat profitálhat a cég.

 

Sziller Viktória
HR Tanácsadó