Nagy mell, ápolt haj - jogos munkáltatói elvárások?

hooters étteremláncTöbb felmérés is alátámasztja, hogy a kövérség hátrányt jelent az álláskeresésben. Egy 2006-os Tárki kutatóintézet által készített felmérés szerint míg a bevásárlóközpontokban levő butiktulajdonosok 70 százaléka beszélt az átlagos álláskeresőnek a pozíció részleteiről, addig a kövér állásvadásszal érdemben csak 12 százalék állt szóba. 2008-ban a Yale Egyetem kutatói kérdeztek meg kétezer nőt, akiknek több mint a fele válaszolta azt: előfordult már, hogy túlsúlya miatt nem vették fel egy megcélzott állásra. 

A dailymail.co.uk pedig júliusban közölt egy cikket a túlsúly miatti hátrányos megkülönböztetésről egy 48-as ruhamérettel bíró brit ügyvéd esetén keresztül, akit szakmai múltja, kiváló képesítése dacára sehova nem vettek fel. Louisa Verth-tel 160 állásinterjú és 350 megpályázott pozíció után közölte egy vékony, elegáns HR-es: az ügyfeleknek nem tetszene, ezért nem veszik fel. A University of Manchester felmérése szerint a brit hölgy esete nem egyedi, kutatások igazolják, hogy két ugyanolyan végzettségű és képességű pályázóból a vékonyabb illetőt nagyobb eséllyel veszik fel, mint túlsúlyos társát.

Felvetődik a kérdés, szerepelhet-e a hirdetésben a külső, mint a munkakör betöltésének feltétele? Ki lehet-e zárni a kiválasztásnál, el lehet-e valakit bocsátani csupán azért, mert az átlagostól eltérő testalkata, külseje van? Miért visszás, ha a munkáltató megszabja, miképp kell kinéznie a cégprofilhoz leginkább illeszkedő munkaerőgárdának? Ennek jártunk utána.

A jó megjelenés, jó benyomást kelt

Akkor tehet egy munkáltató külsőre vonatkozó kikötést a kiválasztás során, ha azt meg tudja indokolni, a munkakör betöltéséhez szükséges igényt takar és gazdasági érdeke fűződik hozzá, de nem kerülhet hátrányos helyzetbe az a jelölt, aki nem felel meg ezen munkáltatói kívánalmaknak - mondták lapunknak a szakemberek az egyenlő bánásmódról szóló törvényre hivatkozva. A valóság azonban gyakran igen messze van a törvény betűjétől, a diszkrimináció minden fajtája burjánzik a magyar munkaerőpiacon, csak épp az esetek többsége nem kerül napvilágra, különösen nem a bíróságra. A munkáltatók ugyanis nem a valós okra hivatkozva utasítanak el jelölteket, hanem bizonyos vélt vagy valós szakmai hiányosságokkal támasztják alá döntésüket. 

- A külsőségekre vonatkozó kitételek döntő többsége sokszor abból a célból születik meg, hogy egy csoportot előnyben részesítsen a munkáltató valamely más csoport tagjainak hátrányára. Nagyon oda kell figyelnie erre a HR-eseknek, mert ez törvényellenes, és büntetést vonhat maga után az Egyenlő Bánásmód Hatóság jóvoltából - mondja Pethő Anikó, az Aarenson vezető tanácsadója. Hozzáteszi: ügyfeleik nem feltétlenül diszkriminatív jelleggel várják el a jövendőbeli munkavállalótól a bizalomgerjesztő megjelenést, hanem magasabb beválást arányt remélnek attól. Úgy vélik ugyanis, hogy a munkahelyi közösséghez, cégkultúrához életkor, megjelenés szempontjából leginkább illeszkedő ember könnyebben tud beilleszkedni. A cégek gyakran az esztétikus külsőhöz pozitív tulajdonságokat társítanak. Úgy gondolják, hogy aki ad magára, sportos, egészséges, az feltételezhetően a munkájára is igényesebb - mondja a HR-es. 

A munkáltatók a diszkrimináció kapcsán gyakran a túlsúly miatt kialakuló egészségügyi problémák okozta többletköltséggel védekeznek. Az elhízás miatt ugyanis szívproblémák, mozgásszervi problémák, cukorbetegség alakulhat ki. De az is előfordul, hogy nem a különböző vélt vagy valós tulajdonságaik, vagy azok hiánya miatt nem vesznek fel túlsúlyos, kevésbé csinos egyéneket a munkáltatók, de még csak nem is a betegségek okozta többletköltségek miatt, hanem azért, mert esztétikusabbnak találják a vékony embereket, ezért inkább őket választják. Ez pedig már kimeríti a diszkrimináció fogalmát. Akadnak azonban olyan esetek, amikor ezt jogosan teheti meg a cég. 

Nagy mell a cég védjegye

A Hooters amerikai étteremlánc konkrét kívánalmakat fogalmaz meg potenciális dolgozóinak külsejével kapcsolatban. A kelet-európai egységét augusztus 27-én megnyitó vendéglőnek nem az ételeinek minősége a védjegye, hanem az, hogy kizárólag csinos, nagy mellű pincérnők szolgálnak fel, akiknek rövidnadrágból és topból áll az egyenruhája, hogy még jobban hangsúlyozzák testi adottságaikat. Az előzőek fényében felmerül a kérdés, lehet-e ilyen kikötést tenni a hirdetésben? 

Jogos munkáltatói elvárás az esztétikus külső? 

- Ha a cég arcaként jelenik meg a munkatárs, ügyfelekkel kell tartania a kapcsolatot, akkor a hirdetésbe belefoglalhatóak a jellemre vonatkozó, de külsőségekben is megnyilvánuló munkáltatói elvárások, mint például az ápolt megjelenés - világosít fel Pethő Anikó. A potenciális munkavállaló mellméretére vonatkozó kitétel azonban nem szerepelhet a hirdetésben - utal a Hooters kiválasztási gyakorlatára Pethő Anikó.

Van olyan területe a munka világának, ahol bizony szigorú öltözködési etikettet kell betartani, a tetoválás, piercing kizáró tényező és még a haj- és bajuszviselésbe is beleszólnak - sorolja a HR-es. Elsősorban szem előtt levő munkaköröknél (recepciós, ügyfélszolgálatos, értékesítői, felszolgálói, eladói, tanácsadói, pályázatírói állásajánlatoknál) előny a jó külső. - Az esztétikus külső (fogazat, ápolt, homlokba nem lógó haj, egy gyűrű a kézen) szép artikuláció, elegáns megjelenés előny lehet például egy sales-es pozíciónál. Hátrányként azonban ez nem fogalmazható meg, ha valaki ezzel nem rendelkezik és nem is írhatók le ezen kívánalmak - magyarázza a HR tanácsadó. 
- A hostesseknél, légiutas-kísérőknél jogos elvárás a megnyerő küllem, ha ez többedik paraméterként szerepel az elvárások sorában. A döntő kérdés az, hogy a munkáltató részéről jogos, ésszerű és szükséges elvárás-e a külsőre vonatkozó kritérium. A diszkriminációs törvényben szerepel egy úgynevezett generálklauzula, egy általános felmentő szabály, amelynek értelmében nem diszkriminatív az az elvárás, aminek - a jogszabályszöveg szerint - "tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van", azaz jogszerű és méltányolható munkáltatói érdeken nyugszik -– tájékoztat Dr. Göndös Gábor munkajogász. 

Kiemelte: ha ennek az étteremnek a szolgáltatása a világ minden táján - és mondjuk a franchise szerződés is a mindenhol kifejezetten így szól - a felszolgáló hölgyek átlagost meghaladó kebelméretéről, szembeötlő megjelenéséről ismerszik meg, akkor ez jogszerű kiválasztó tényezővé válhat, azaz a munkáltató ezen általános klauzula mentén mentesülhet a diszkrimináció vádja alól. - Ha azonban egy ilyen külsővel nem, vendéglátóipari végzettséggel viszont rendelkező pályázó marad alul az előbb leírt fizikai adottságú jelölttel szemben, akinek történetesen nincsen ilyen képesítése, az már hátrányos megkülönböztetésnek minősülhet - emeli ki. Göndös Gábor szerint úgy van jogi biztonságban az üzemeltető diszkrimináció szempontjából, ha a kiválasztott végső halmaz a dús kebleken túl rendelkezik a vendéglátóiparban megkívánt alapképesítésekkel, erkölcsi bizonyítvánnyal, szakirányú végzettséggel. 

A Hooters-nél azonban külön vizsgálandó lehet, hogy nem ütközik-e eleve a jó erkölcs szabályaiba a cég arculata, felépítése, ami olyannyira a ledérségre, a szexualitásra, az elsődleges nemi jellegre utal - emeli ki a munkajogász. Véleménye szerint a mai modern világban elsősorban azonban nem ettől kell tartani. 

Jogszerűen zárhatók ki a kiválasztásból a túlsúlyosok? 

Ott, ahol a fizikai esztétikum, rendezett alkat a munkáltató piaci megjelenését, jelképét, a vele való azonosulást hordozza magában - pl. fitness stúdió, reformpékség, kerékpárüzlet, sportbolt - értelemszerű, hogy a súlyproblémával küzdőket nem látják szívesen, hiszen kevéssé tudják hitelesen képviselni a munkáltató törekvéseit - mondja a jogász. Jogszerű, gazdaságilag és jogilag is érvelhető szűkítés lehet tehát a kiválasztásnál, ha elsősorban (de csak többedik megkötésként) azokat veszik fel, akik úgy is megfelelnek a cég követelményeinek, hogy küllemükkel is hiteles képet képesek közvetíteni a kuncsaftok felé. Az álláshirdetésbe mindezt tehát inkább pozitívan, kívánalomként, elbírálási előnyként tanácsos kikötniük és nem eleve kizáró, negatív feltételként - húzza alá Göndös Gábor. 

A jogász szerint a német jogba egyébként is kezd beszivárogni az az álláspont, hogy a felróhatóan egészségtelen, elhanyagolt, ápolatlan fizikai állapot - a táppénzes állomány, a munkaképtelenség, valamint a munkaerő- és munkanapkiesés okán - egy bizonyos idő után igenis joggal ösztönözheti a munkáltatót arra, hogy e munkavállalójától megváljon. Mielőtt azonban valamely hazai munkáltató vérszemet kapna, a munkajogász leszögezi: a honi bíráskodás jelenleg még nem kész arra, hogy ezt így kereken kimondja. 

A magas munkanélküliség, a munkáltatók irányába egyre rugalmasabbá váló munkaerőpiac fényében kijelenthető: a munkáltatóknak van miből szűrniük, így a munkavállalóknak kell "áldozatot" hozniuk az állásért cserébe feltéve, ha a cég elvárása reálisan teljesíthető. Viszont a jó szakemberekből még mindig kevés van, ezért ezen kívánalmak kevésbé nyomnak a latba a munkaerőpiacon a hiánycikknek számító tudás mellett.

Gyimóthy Éva

HR Portál