Munkerő - kölcsönzés: ilyen volt, ilyen lesz

Munkaerő-kölcsönzésA munkaerő-kölcsönzésről általában

A munkaerő-kölcsönzés a nyugati gazdaságokban bevett, rugalmas foglalkoztatási forma. A kölcsönzés közgazdasági és munkaerő-piaci értelmét a rugalmassága adja. A konstrukció mind a munkavállalónak, mind a kölcsönbeadónak, mind pedig a kölcsönvevőnek előnyös, így közgazdaságilag talán a legelőnyösebb foglalkoztatási formának nevezhetjük. Vizsgáljuk meg, kinek miért jó "üzlet" a kölcsönzés, és milyen "árat" fizet mindezért.


A munkaerő-kölcsönzés "ideáltípusa"

A munkaerő-kölcsönzés ideáltípusa alatt azt az elméleti modellt értem, amely a "tökéletes" munkaerő-kölcsönzést takarja, amelyben annak közgazdasági és munkaerő-piaci előnyei szabadon, minden korlátozás nélkül érvényesülhetnének.

A kölcsönzéssel érintett munkavállalók által élvezett előnyök, és elszenvedett hátrányok az "ideális" munkaerő-kölcsönzésben

A munkavállalók számára ideális esetben a munkaerő-kölcsönzés fő előnye abban rejlene, hogy a kölcsönbeadó vállalkozás leveszi a vállukról a munkakereséssel járó terheket. Munkaerő-kölcsönzés keretében akár alacsonyabb szintű, sokszor még az általánosan használt nyelv ismeretét sem megkövetelő munkákra, valamint akár magasabban kvalifikált, felsőfokú végzettséget igénylő munkák elvégzésére is lehet munkaerőt bérbe adni.

A munkaerő-kölcsönző céghez történt regisztráció után -a jelenlegi diákmunkához hasonlóan- a munkaerő-kölcsönző cég gazdálkodik a hozzá regisztrált munkaerővel, és összeköttetései, gazdasági kapcsolatai révén helyezi ki kölcsönvevőkhöz hosszabb-rövidebb időre, behívás szerinti munkavégzésre. A munkavállaló mentesül a munkakeresés nehézségeitől, hiszen számára elég csupán a munkaerő-kölcsönző céget megtalálni -akár többet is-, aki minden kötelezettségvállalás nélkül regisztrálja az álláskeresőt, majd gondoskodik elhelyezéséről. A kölcsönző céget profit-maximalizálásra való törekvése teszi érdekeltté abban, hogy a hozzá regisztrált munkavállalókat -mint erőforrást- maximálisan kihasználja, és részükre minél több, és minél hosszabb munkát találjon. A munkavállalók így viszonylag könnyen, egyszerűen, profi üzletkötők segítségével léphetnek fel a munkaerőpiacon.

Cserébe a könnyebb munkához jutásért, a kölcsönzött munkavállalók behívás alapján dolgoznak, azaz állásidő, fizetett szabadság és betegállomány nem illeti meg őket. Ez a "munkaerő-piaci ára" annak a rugalmasságnak, amelyet a munkaerő-kölcsönzés kínál: megkönnyíti a munkakeresést, nem jelent semmiféle elkötelezettséget a munkavállaló számára, azonban nem is kínál semmiféle -a hagyományos foglalkoztatásban megszokott- biztonságot. Természetesen e feltételek mellett a munkavállaló számára a lehetőség mindvégig nyitva áll, hogy "hagyományos" állást találjon, vagy kölcsönvevőjével ilyet létesítsen.

A munkaerő-kölcsönzés magyar szabályozása és jogi problémái

A fentebb vázolt "ideális" munkaerő-kölcsönzéshez képest a magyar szabályozás lényegesen eltérő. A szabályozás nagyrészt elvesztette azt a rugalmasságát, amelyre munkaerő-kölcsönzés intézményét eredetileg létrehozták. Ebben a 2008/104/EK direktíva mellett sok politikai és szociális szempont is közrejátszott.

A jelenlegi szabályozás megnehezíti annak a rugalmasságnak az elérését, amelyre az intézményt eredetileg kitalálták, azaz a munkáltatók hirtelen fellépő, vagy időszakosan jelentkező "termelési csúcsainak" munkaerővel történő lefedését, a munkaerő-kölcsönző vállalkozás állományában található munkaerő rugalmas mozgatását.

Nézzük sorra a jelenleg hatályos, és a július elsejével hatályba lépő szabályozást a rugalmasság tükrében!

A jelenleg hatályos Mt., valamint az Új Mt. szabályozása is a 2008/104/EK direktívának megfelelően lett kialakítva. Az Új Mt. a szabályozás jelentős egyszerűsödését hozta: az Új Mt. munkaerő-kölcsönzést szabályozó fejezetének terjedelme a jelenleg hatályos szabályozás körülbelül egyharmada. A szabályozás egyszerűsödése egyrészt a duplikációk, az Mt. máshol alkalmazott szabályainak megismétlése, vagy az adott téma nem feltétlenül szükséges újraszabályozása (pl. munkaviszony megszüntetésének okainak, vagy a felmondási időnek az újraszabályozása) kiiktatásával, az Új Mt. általános szabályainak bővebb használatával valósult meg.

Az alábbiakban vizsgáljuk meg a munkaerő-kölcsönzés néhány kiemelt aspektusát!

A kölcsönzött munkavállaló által okozott, és általa elszenvedett károkért való felelősség anomáliái

A felelősség kérdésének tisztázásánál abból a tényből kell kiindulnunk, hogy a munkavállaló a kölcsönbeadó hatókörén kívül végzi tevékenységét. Az Mt. általános szabályai szerint a munkavállaló által okozott károkért a munkaadó a felelős. Az Mt. 193/O. § szerint -a munkavállaló által okozott károk tekintetében- a Ptk. alkalmazott károkozásáért való felelősség szabályait kell alkalmazni, míg a munkavállaló által elszenvedett károkkal kapcsolatban a törvény egyértelműbben fogalmaz: a munkavégzés során okozott károkért a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egyetemlegesen felelnek, míg a munkaviszonnyal összefüggésben, de a munkavállalónak munkavégzésen kívül okozott károkért a kölcsönbeadó tekinthető munkáltatónak. E szabályozás -főleg a munkavállaló által okozott, vagy általa a munkavégzés során elszenvedett károk vonatkozásában- nem teljesen tiszta, illetve unfair.

A munkavállaló által okozott kárért való felelősség szabályozásakor az Mt. tartózkodik az egyértelmű megfogalmazástól: a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő személyének egyértelmű megjelölése helyett egy meglehetősen homályos szabályozást ad. E viszonylatban az általános értelmezés szerint munkáltatónak a kölcsönbeadó tekinthető. Az Mt. 102-103 §§-ai szabályozzák a munkaadó és a munkavállaló kötelezettségeit, -illetve implicit módon, ezek ellentéteként- jogait. A munkaadó utasítási, irányítási és ellenőrzési joga, illetve a biztonságos és egészséges munkafeltételek megteremtésének kötelezettsége e §-okból vezethető le.

A jogviszony specialitásából adódóan azonban az itt felsorolt jogok közül a kölcsönbeadó egyetlen egyet sem tud gyakorolni, és egyetlen egyet sem tud teljesíteni: a munkaerő-kölcsönzés során a kölcsönvevő van abban a pozícióban, hogy e jogokat gyakorolja, illetve e kötelezettségeket teljesítse. Az Mt. 193/G. § (5) bekezdése számos, e kört érintő területen nevezi meg a kölcsönvevőt munkáltatóként, így a felelősség szabályainak megállapításánál véleményem szerint célszerűbb lett volna a felelősségi köröket ennek megfelelően megállapítani. Az Mt. 193/O. § (1) bekezdésében említett alkalmazottért való felelősség megállapítása során a jogszabály a kölcsönbeadót terheli a felelősség bizonyításának kérdésével annak ellenére, hogy e körben nehéz olyan helyzetet elképzelni, melyért egy kölcsönbeadó felelőssé tehető.

Hasonló a helyzet a munkavállaló számára a munkavégzés során okozott kárral kapcsolatban is. Itt az Mt. 193/O. § (2) bekezdése a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egyetemleges felelősségét állapítja meg. Itt célszerűbbnek tartanék egy olyan megoldást, amely -a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítása nélkül- elsősorban a kölcsönvevőt kötelezi az okozott kár megtérítésére.
Az Új Mt. 221. § (1)-(3) bekezdései a korábbi szabályozásnál célszerűbb, de ismét a kelleténél bonyolultabb szabályt fogalmaznak meg, melynek lényege, hogy az alkalmazott által okozott kárért végső soron -eltérő megállapodás hiányában- a kölcsönvevő felel.

A foglalkoztatási kötelezettség és a rugalmasság problémái

A cikkem elején leírt "ideális munkaerő-kölcsönzés" legfőbb előnye a rugalmasság. Ez a rugalmasság a piac szereplői számára biztosíthatja a helyzetekre való gyors reagálás, a munkaerővel és annak költségeivel való hatékony gazdálkodás jelentette versenyelőnyt. Ezt a rugalmasságot a kölcsönbeadók abban a helyzetben tudnák biztosítani, ha adminisztrációs költségeiket minimálisra tudnák leszorítani, munkavállalói állományukat pedig maximálisra lennének képesek felduzzasztani.

Azonban sem a jelenleg hatályos, sem az Új Mt. nem biztosít lehetőséget arra, hogy a kölcsönbeadók mentesüljenek foglalkoztatási kötelezettségüktől, az egyes kikölcsönzések között is ki kell fizetniük a munkavállaló állásidőre járó bérét. Ez természetesen a kölcsönbeadók számára kigazdálkodhatatlan "holt" költség. Ez ellen a kölcsönbeadók úgy védekeznek, hogy az egyes kikölcsönzések befejeztével munkavállalóik munkaviszonyát megszüntetik, majd adott esetben újra szerződnek velük. Az ebből eredő papírmunka a gyors reagáláshoz szükséges "pufferállomány" létrehozását, az akár órákban mérhető reakcióidőt -az "újrapapírozás" késedelme miatt- ellehetetleníti. Ha megvizsgáljuk a 2008/104/EK irányelvet, azt a következtetést vonhatjuk le, hogy ennek nem feltétlenül kellene így lennie. Ugyanis például az 5. cikk (2) bekezdése, amely a munkabérrel kapcsolatos ekvivalencia követelményének alkalmazásáról szól, az egyenlő bánásmód alól mentességet adhat abban az esetben, ha a "munkaerő-kölcsönzővel kötött tartós munkaszerződéssel rendelkező kölcsönzött munkavállaló a kikölcsönzések közötti időszakokban is kap fizetést".

Az irányelv ezen sorai visszaköszönnek az Mt. 193/E. § (4) bekezdés a) pontjában, illetve az Új Mt. 219. § (3) bekezdésének a) pontjában is: "a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül". Az irányelv e soraiból tehát levezethető lenne, hogy a kikölcsönzések között nem feltétlenül lenne szükséges a munkavállaló számára fizetést adni. Azonban a jogszabály nem biztosít mentességet az állásidőre járó bér megfizetése alól, nem engedi meg, hogy a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában díjazást ne kapjon.

A felmondás szabályai és az elvárt rugalmasság problémái

Az előző pontban írt szabályozás rugalmasságot rontó hatását némiképp ellensúlyozzák a felmondás szabályai. Az Mt. 193/J. § (4) bekezdése a felmondási időt az általános szabályoknál a foglalkoztatás első évére lényegesen, a további évekre pedig kissé kedvezőbben állapítja meg. Az általánosan irányadó 30 napos -majd egyre hosszabbá váló-, felmondási idő helyett munkaerő-kölcsönzés során a foglalkoztatás első évében mindössze 15, a továbbiakban pedig 30 napos felmondási időt állapít meg, amely tovább már nem emelkedik. Az Új Mt. a felmondási idő hosszát a kölcsönzésre tekintettel külön nem szabályozza, tehát nyártól az általános szabályok lesznek irányadók.

Az Új Mt. a felmondási idő kedvezményes szabályainak megszüntetése mellett azonban a 220. § (1) bekezdésében nagy lépést tett a megfelelő rugalmasság elérése felé: a munkaviszony rendes megszüntetésének okává tette ugyanis a kikölcsönzés megszűnését. E szabály ugyanakkor számos új kérdést is felvet: milyen körben kell értelmeznünk a "kikölcsönzés megszűnését"? Értelmezhetjük-e egy adott munkavállalóra? Vagy munkavállalók egy vagy több jól meghatározott csoportjára? Esetleg az adott kölcsönvevőnél foglalkoztatott, adott kölcsönbeadótól érkező kölcsönzött állomány egészére? Vagy az adott kölcsönvevőnél foglalkoztatott teljes kölcsönzött állományra, a kölcsönbeadó személyétől függetlenül?

Szintén kérdéses, hogy a kölcsönvevőnek alá kell-e támasztania döntését a saját állományra vonatkozó felmondási szabályoknak megfelelően, vagy a kölcsönzés -legalább e területen- megőrizhet valamennyit rugalmasságából? Az Új Mt. 220. § (3) bekezdésébe is átkerült az Mt. 193/J. § (6) bekezdésének az a rendkívül kedvező szabálya, amely a munkaviszony munkaadó részéről történő rendes felmondása esetén lehetővé teszi, hogy a munkavállalót a munkaadó -megállapodásuk alapján- ne mentesítse munkavégzési kötelezettsége alól.

Sajátos lehetőséget kínál a munkaerő-kölcsönzők számára az Új Mt. 66. § (8) c) pontja. Az előzőekben taglalt, a határozatlan időtartamú munkaszerződéssel foglalkoztatott kölcsönzött munkavállalók esetében a kikölcsönzés megszüntetésének felmondási okként való feltüntetése kedvező szabálynak tűnik, azonban a határozatlan munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó egyéb kedvezőtlen szabályok -azaz például az ekvivalencia szabályai, illetve a későbbiekben tárgyalandó csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályok tekintetében- érdemes lehet megfontolni a kölcsönzött állomány határozott idejű szerződésekkel történő foglalkoztatását. Az Új Mt. ugyanis a jelenleg hatályos Mt.-hez képest a munkaadó számára lényegesen kedvezőbb szabályokat állapít meg a határozott időtartamú munkaszerződések megszüntetésére. Az említett szabály a következő:

"A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti
...
c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik."

Amennyiben az "elháríthatatlan külső ok" fogalmára szeretnénk fényt deríteni, érdemes visszanyúlnunk az Új Mt. tervezetének szövegéhez, illetve a tervezetben az e ponthoz fűzött miniszteri indokoláshoz. Az indokolás így hangzik: "A Javaslat mentesíteni kívánja a munkáltatót a határozott időtartamra létesített, de a rendeltetését vesztett munkaviszony további fenntartásától.". A jogalkotói szándék szerint tehát "elháríthatatlan külső ok" minden olyan körülmény, amely a munkaviszony rendeltetését megszünteti, függetlenül attól, hogy az a munkaadó működésével, vagy azon kívül eső körülménnyel függ össze. Ezen értelmezés mentén haladva a kölcsönbeadó számára a kikölcsönzés megszűnése vagy a kölcsönvevő fizetési hajlandóságában beállott változás mindenképpen a fentiek szerinti olyan "elháríthatatlan külső ok", amely a határozott idejű munkaviszony megszüntetését a kölcsönbeadó számára lehetővé teszi.

A csoportos létszámleépítés szabályai a munkaerő-kölcsönzésben

Az Új Mt. hatálybalépését követően a munkaerő-kölcsönzőknek egy új fogalommal és szabályrendszerrel kell megbarátkozniuk: a csoportos létszámleépítés fogalmával és szabályaival. Nem valószínű azonban, hogy e "barátság" a munkaerő-kölcsönzők részéről őszinte lesz.

A határozott vagy határozatlan időtartamú munkaszerződések alkalmazása a kölcsönzött állomány tekintetében nem csupán az ekvivalencia követelmények tekintetében érdekesek, hanem a csoportos létszámleépítés szabályainak fényében is. A jelenleg hatályos Mt. 193/P. § (1) alapján a munkaerő-kölcsönzés során a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok -azaz a 94/A.- 94/H. §-ok- nem alkalmazhatóak. Az Új Mt. ilyen jellegű szabályozást azonban nem tartalmaz, tehát ez esetben is az általános szabályok az irányadóak: munkaerő-kölcsönzés során az Új Mt. csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályait alkalmazni kell.

Határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalók esetén -bár az Új Mt. 220. § (1) bekezdése értelmében a kikölcsönzés közelebbről nem részletezett megszűnése is felmondási oknak számít- ez azt jelenti, hogy meghatározott számú munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésekor e szabályokat alkalmazni kell. Tehát amennyiben a leépítendő létszám eléri a meghatározott mértéket, úgy a kölcsönbeadónak a következő határidőkkel kell számolnia:

1. A 72. § (2) bekezdése értelmében a leépítési szándékról az üzemi tanácsot -vagy az üzemi megbízottat- 7 nappal korábban tájékoztatni kell.
2. Ezek után a 72. § (3) alapján maximum 15 napig tárgyalni kell e szervezettel.
3. A 74. § (2) bekezdése értelmében 30 nappal a felmondások közlése előtt az illetékes foglalkoztatási szervet, illetve az érintett munkavállalókat tájékoztatni kell.
4. Mindezek után lehet a munkavállalók számára a felmondást közölni, amely közléssel kezdetét veszi a minimum 30 napos felmondási idő.

Ha ezeket mind összeadjuk, akkor azt kapjuk, hogy csoportos létszámleépítés során 60-82 napos -szigorú adminisztratív előírásokkal terhelt- procedúra vár a munkaerő-kölcsönzőre. Amennyiben a kölcsönzés a kölcsönvevő hirtelen fellépő fizetésképtelensége, vagy egyéb hasonló ok miatt szűnik meg, a kölcsönbeadónak legalább ennyi ideig biztosítania kell kölcsönzött állományának bérét, és állásidőre járó egyéb juttatásait. Kevés munkaerő-kölcsönző vállalkozás akad, amelyik ezt megtehetné, és így a kölcsönbeadó más kölcsönvevőknél foglalkoztatott munkavállalói is munkáltató nélkül maradnak. A korábbiakban említett 220. § (1) bekezdés -amely a kölcsönzés megszűnésének okaként a kikölcsönzés megszűnését is megjelöli- szerint ez működéssel összefüggő oknak minősül, és mint ilyen a 71. § (1) értemében a csoportos létszámleépítés során figyelembe veendő.

Sajnos az e rendelkezés alapjául szolgáló 98/59/EK irányelv 1. cikk. (2) a) pontja alapján a csoportos létszámleépítés e szabályai az idő előtt megszüntetett határozott időtartamú munkaviszonyokra is vonatkoznak.

Az egyenlő bánásmód problémaköre

Az Mt. a munkaerő-kölcsönzéssel összefüggésben két helyen is, a 193/E. § (4) és 193/H. § (9)-(10) szakaszaiban foglalkozik az egyenlő bánásmód követelményeivel. A bérekre az ott írt szabályok szerint a 184. napot, a béren kívüli juttatásokra pedig az első, illetve a második évet követően jogosult a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevő saját állományában dolgozókkal azonos elbánásra. A (10) bekezdés a) illetve b) pontjában említett "határozott/határozatlan időre szóló kölcsönzés" megfogalmazása azonban meglehetősen ködös, és tág értelmezésnek ad teret. Itt egyértelműbb, "határozott/határozatlan munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalók" megfogalmazás lett volna célszerűbb.

Az Új Mt. 219. §-a véleményem szerint ennél lényegesen egyértelműbben fogalmaz. Egyrészt a (2) bekezdésben pontosan, egy helyre összegyűjtve határozza meg, hogy mire is vonatkozik az ekvivalencia követelménye, valamint a (3) bekezdés a) pontjában az Mt. előbb idézett, némileg ködös megfogalmazását konkrét kifejezéssel -"határozatlan idejű munkaviszonyban áll"- helyettesítette.

Az Új Mt. egyszerűsítette az ekvivalencia elv alkalmazásának szabályait. Az új szabály ugyanis az egyenlő bánásmód követelményeit munkaerő-kölcsönzés esetén az általános szabályok szerint, a kikölcsönzés első napjától rendeli alkalmazni. Kivételként a határozatlan idejű munkaszerződéssel kölcsönzött munkavállalókra állapít meg eltérő szabályt, és a 219. § (3) a) pont alapján a határozatlan idejű munkaviszonnyal rendelkező kölcsönzött állományra az ekvivalencia követelményét csupán a 184. naptól rendeli alkalmazni.

Itt kell megemlítenem, hogy a 2008/104/EK Európai Uniós direktíva (a továbbiakban Irányelv) 5. cikk (2) bekezdésének fordításában elkövetett fordítási hiba miatt az egyenlő bánásmód elve a magyar szabályozásban az Unió által elvártnál szigorúbb, ami megítélésem szerint jelentősen rontja a munkaerő-kölcsönzés hatékonyságát, ezáltal a munkaerő-piaci folyamatokra, a munkanélküliség alakulására is kedvezőtlen hatással van. Az irányelv eredeti angol szövegezése a fizetéssel kapcsolatos egyenlő elbánás kérdésében felmentést ad a "határozatlan idejű" szerződéssel ("permanent contract") rendelkező munkavállalók tekintetében -amennyiben azok a kikölcsönzések között is kapnak fizetést. Ezzel szemben az irányelv magyar fordítása a jogilag nehezen értelmezhető "tartós munkaszerződéssel rendelkezőket" említi. A magyar jogban a "tartós munkaszerződés" fogalmának ismeretlensége miatt az itt megengedett kedvezményt így sem az Mt., sem az Új Mt. nem tartalmazza.

A tájékoztatási kötelezettség, és egyéb adminisztrációs kötelezettségek

Az Irányelv 6. cikkének (1) bekezdése tartalmazza a kölcsönvevő tájékoztatási kötelezettségét, amelyben a kölcsönzött állományát a betöltetlen álláshelyekről tájékoztatnia kell. Ez a szabályozás mind az Mt. 193/P. § (2), illetve az Új Mt. 216. § (4) bekezdésében megtalálható. Véleményem szerint ezek a szabályok egyrészt nehezen ellenőrizhetők, másrészt elég kevéssé ismertek ahhoz, hogy betartásuk és betartatásuk -habár céljuk érthető és támogatható- ne csupán a kölcsönvevő adminisztrációs terheinek növelését jelentse.

A munkaerő-kölcsönzés rugalmassága mellett az egyszerűsége, adminisztrációs terhektől való mentessége (lenne) a fő vonzereje. A kölcsönvevő számára csupán a munkaidő-nyilvántartással és a kölcsönzésről szóló számlával járó adminisztráció jelentene adminisztrációs terhet, azonban mind az előző bekezdésben említett tájékoztatási kötelezettsége, mind pedig az előző fejezetben boncolgatott egyenlő bánásmód követelményének való megfelelés komoly terheket ró a kölcsönvevőkre. 2012. január elsejével ezen túl az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (a továbbiakban Art.) 17. § (17) bekezdése újabb, gyakorlatilag az adminisztrációs terhektől való mentesülést teljesen megszüntető feladatokat ró a kölcsönvevőkre: a kölcsönvevőnek a kölcsönzés tényének kezdetét és végét is be kell jelentenie az állami adóhatóságnak.

E jogszabály -túl azon, hogy a piac tisztulását, a fekete-kölcsönzők eltűnését szolgálja- olyan adminisztrációs terhet jelent, amely a többivel együtt már-már megkérdőjelezi a kölcsönzés útján való foglalkoztatás egyszerűségét, mint egyik fő vonzerejét. Az egyéb adminisztrációs terhektől eltérően ez a fajta teher azonban a kölcsönbeadó hasonló jelentési kötelezettsége miatt könnyű és nagy összegű bírságbevételi forrása is lehet az ellenőrző szerveknek.

Sajnos ez a jogszabály sem mentes a nehezen értelmezhető megfogalmazásoktól. Az Art. hivatkozott 17. § (17) bekezdés a) pontja a bejelentés időpontját egyértelműen meghatározza: "megkezdése napját megelőző napon, de legkésőbb a foglalkoztatás megkezdésének napján...". A b) pont azonban a kijelentést már nem ennyire egyértelműen határozza meg: "befejezése napját követő napon...". A szabály tehát pontosan kijelöli a kikölcsönzés megszűntével kapcsolatos adóhatósági kijelentés időtartamát: nem előtte, nem aznap, és nem a következő munkanapon, hanem a következő napon. Adódik a kérdés: ha a kikölcsönzés december 24-én ér véget, akkor az adminisztrációval foglalkozó kollégának csak és kizárólag ezért kell majd karácsony napján a munkahelyére bemennie?

A határon át ingázó kölcsönzött munkavállalókkal kapcsolatos problémák

Izgalmas kérdéseket vet fel a határokon át ingázó munkavállalók problémája. E munkavállalók jelentős része Romániából vagy Szlovákiából, két szomszédos EU-tagországból ingázik határon túli lakóhelye és magyarországi munkahelye között, és munkaviszonyuk munkaerő-kölcsönzésre irányul. A probléma főleg az euróövezeti Szlovákia állampolgárait érinti érzékenyen. Az Mt. 154. § (1) bekezdése értelmében "A munkabért - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni." Az Új Mt. szintén 154. § (1) bekezdése hasonló szabályt állapít meg, csupán a pénznemet nevesíti: a munkabért forintban kell megállapítani és kifizetni. Hasonló szabály vonatkozik a béren kívüli juttatásokra, étkezési jegyekre, és egyéb utalványokra, melyeket szintén magyar fizetőeszközben kell megállapítani, és amelyek csak Magyarország területén használhatóak fel.

Habár az 1612/68/EGK rendelet 7. cikk (1) bekezdésének szó szerinti való értelmezése -"Valamely tagállamnak egy másik tagállam területén foglalkoztatott állampolgárát a foglalkoztatási- és munkafeltételek tekintetében nem kezelhetik állampolgársága miatt a hazai állampolgároktól eltérő módon, különösen ami a javadalmazást...illeti."- tükröződik az előbb idézett magyar szabályozásban, a kérdés mindenképpen felveti, hogy a szó szerinti értelmezés nem ellentétes-e a hivatkozott rendelet, vagy az Európai Unió működéséről szóló szerződés (a továbbiakban Szerződés) 45. cikk (1) bekezdésének szellemével, miszerint azon személyek, akik életvitelszerűen nem Magyarország területén élnek, lakóhelyük, családjuk, esetleg napi életük másik országhoz köti őket, nem kerülnek-e hátrányba a magyarországi lakóhellyel rendelkező munkavállalókkal szemben abból kifolyólag, hogy munkabérüket nem abban a fizetőeszközben kapják, amelyben költségeik (lakbérük, hiteltörlesztésük, életvitelük költségei, stb...) felmerülnek, béren kívüli juttatásaikat pedig lakóhelyükön nem tudják rendeltetésüknek megfelelően felhasználni? A munkaadók -kölcsönbeadók- számára a jogszabályok értelmében még akkor sincs lehetőség a törvényes magyar fizetőeszköztől való eltérésre, ha egyrészt erre szándékuk, a munkavállalóknak pedig igényük lenne.

A munkabér védelméről szóló rendelkezések között ebben a vonatkozásban összeütközés is tapasztalható, miszerint az Mt. 154. § (1) utolsó mondata és az Új Mt. 158. § (3) bekezdése szerint a munkabér kifizetése nem okozhat a munkavállaló számára többletköltséget ----– márpedig az átváltási költségek pont ilyennek minősülnek.

A határon átnyúló kölcsönzés problémái

Az előző fejezetben idézett Szerződés 56. cikke értelmében az Unióban a szolgáltatások -így a munkaerő-kölcsönzés sem- nem korlátozhatók. Ezt az Mt. 193/D. § (1) a) és az Új Mt. 215. § (1) a) pontja ülteti át a magyar jogba. A 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet azonban csak a Magyarországon székhellyel rendelkező munkaerő-kölcsönző vállalkozások munkaügyi központ általi regisztrációját írja elő. Ezáltal 2011. december 31. előtt a külföldi székhelyű munkaerő-kölcsönzők voltaképpen az ellenőrző hatóság elől rejtve tudták tevékenységüket végezni, piaci tapasztalatok alapján a magyar vállalkozásoknál lényegesen kedvezőbb feltételek mellett. 2012. január elseje után azonban az Art. korábban említett változása által a kölcsönvevőkre is kiterjedő bejelentési kötelezettség miatt az ilyen vállalkozások is az ellenőrző hatóságok látókörébe kerültek.

Jogharmonizációs célú szabályok a munkaerő-kölcsönzés területén

Az Irányelv számos követelményt támaszt az Unió tagállamaival szemben a munkaerő-kölcsönzés szabályozásával kapcsolatban. A korábban már érintett egyenlő bánásmód és az üres álláshelyekről való tájékoztatás követelményei mellett az Irányelv 5. cikkének (5) bekezdése szabályozza a többszörös kikölcsönzés tilalmát, melyet az Mt. 193/D (5), illetve az Új Mt. 216. § (2) bekezdése ültetett át a magyar szabályozásba. Annak ellenére, hogy az Irányelv "az egymást követő kikölcsönzések megakadályozása céljából" rendeli el a tagállamok szabályozási kötelezettségét, a magyar jogszabályok ennél lényegesen szigorúbb előírást adnak, és mindenféle tevékenységet tiltanak, amely a kölcsönzéssel érintett munkavállalók egyéb munkáltatónál történő foglalkoztatását lehetővé tenné.

E megfontolásból a tovább-kölcsönzés -kölcsönbeadó által egy másik kölcsönbeadónak továbbkölcsönzés céljából történő kölcsönbeadás- mellett például az Mt. 106. §, az Új Mt. 53. § szerinti kirendelést -bár az Új Mt. e fogalmat már nem alkalmazza- is tiltja akkor is, ha a kölcsönvevő és a kirendelés helye szerinti munkáltató között ellenszolgáltatásra nem kerül sor. Az ilyen kirendelésekre sokszor a munkavállalók képzése miatt kerül sor, amikor egy partnervállalatnál töltött idő során a munkavállaló elsajátítja bizonyos eszközök használatát, vagy egyéb technológiai fogásokat. Az Irányelv 6. cikk (5) b) pontja azonban célként állítja a tagországok elé, hogy a kölcsönzött munkavállalók is egyenlő feltételekkel férjenek hozzá a saját állományú munkavállalók számára nyújtott képzésekhez, így az ilyen gyakorlati képzési programokból a kölcsönzött munkavállalók kimaradnak. Kodifikációs szempontból érdekes, hogy az Új Mt. e tilalmat nem az általa bevezetett módon, az eltérő rendelkezések között rendezi az 53. § alkalmazhatóságának kizárásával.

Az Irányelv 6. cikk (2) bekezdése tiltja, hogy a kölcsönbeadó a munkavállalóval szemben a kikölcsönzésért díjat számítson fel. Ezt a magyar szabályozásba az Mt. 193/E (1) b) pontja, illetve az Új Mt. 216. § (3) b) pontja emeli át. Természetesen sem az irányelv, sem a magyar szabályozás nem tiltja a kölcsönzött munkavállaló átvételéért díj felszámítását a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő viszonylatában.

A munkaerő-kölcsönzés összefoglalása

Az e fejezetben írtakból kitűnik, hogy a munkaerő-kölcsönzés intézménye elvben biztosíthatná azt az ideális, elvárt rugalmasságot, amely a munkaerőpiac, és a gazdasági hatékonyság növelése érdekében mindenképpen szükséges lenne. Bár a tevékenységet szabályozó uniós irányelv megengedné rugalmasabb szabályok alkalmazását, politikai alkuk, illetve a kormányzati szándékok ezt felülírták. Ennek ellenére az Új Mt. érdemi javulást hozott a munkaerő-kölcsönzés, mint ágazat számára. A szabályozás egyszerűsödésével, az egyértelműbb megfogalmazással, az általános szabályok szélesebb körű használatával és a kikölcsönzés felmondási okként való megjelölésének lehetőségével az iparág helyzete megítélésem szerint javulhatott is volna, azonban a képet némiképp árnyalja, hogy az Új Mt. sajnos nem tartalmazza az Mt. 193/G. § (7) a) pontjában írt, a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti tulajdonosi összeférhetetlenségi szabályt, és így a nagyobb foglalkoztatók -elvileg- saját maguk számára is létrehozhatnak munkaerő-kölcsönzéssel foglakozó vállalkozást.

Az iparág azonban véleményem szerint jelentős fejlődés előtt áll, a kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás pedig egyre elterjedtebb lesz Magyarországon. A munkaerő-kölcsönzés egyik fő vonzerejeként nyilvántartott egyszerűbb adminisztrációs terhek az uniós előírások miatt bonyolultabbak lettek, mindezt pedig az újonnan bevezetett jelentési kötelezettség csak még bonyolultabbá tette. Az új, főleg a kölcsönvevőket sújtó bejelentési kötelezettséget ezért piactisztító hatása ellenére is károsnak tartom.

Hoffmann Gábor Csaba munkajogi szakokleveles tanácsadó
EU-Csoport (EU-Jobs Kft, EU-Diákok Iskolaszövetkezet) HR vezető, Munkaviszony.hu Kft. ügyvezető

HR Portál

 
x

Kérjük, ossza meg velünk véleményét!

Visszajelzés küldése