Mit tegyen a HR, ha nem akad horogra a tökéletes jelölt?

tokeletes-jeloltMunkaerő-felvétel? Toborzás-kiválasztás? Megüresedik egy hely a szervezetben? Mindig, minden cég a legjobbat akarja. Ez teljesen evidens és érthető is: miért akarná bárki is alább adni, mint hogy megtalálja azt, aki mind szakmailag, mind személyiségében a legideálisabb lehet az éppen megüresedett munkakörre? De vajon létezik-e tökéletes jelölt?


A kereséskor a kezünkben egy munkaköri leírás, elképzeljük, ki felelne meg legjobban a profilnak és lázas keresésbe fogunk, hogy megtaláljuk az igazit. A kérdés csak az: van-e egyáltalán olyan, aki minden tekintetben meg tud felelni azoknak az elvárásainknak, elképzeléseinknek, amit támasztunk a majdani munkatárssal szemben? Létezik-e olyan munkavállaló, aki a szakmai vezetés és a HR összehangolt elképzeléseinek egyszerre megfelel? A saját tanácsadói gyakorlatom szerint időnként sikerül összehangolni az álláspiac szereplőinek elvárásait, máskor nem. Sok esetben valamelyik fél kénytelen „engedni” a sajátjaiból, aztán a jövőbeni közös siker olyan motiváló erővel bírhat, ami egyezségre juttatja a feleket. Fontos, hogy azzal az elégedettséggel kezdődjön az együttműködés, hogy minden érintett úgy érzi: jó vásárt csináltunk!

Van tehát tökéletes jelölt?

A kérdésre a válasz a tapasztalatok alapján: bizonyosan létezik, de a tökéletes jelölt sosem ott és akkor keres állást, ahol, és amikor mi keressük őt. Az is lehet, hogy a tökéletes jelölt egyáltalán nem keres állást, mert elégedett a munkahelyével, javadalmazásával, megbecsültségével, így hiába is próbálkoznak a legjobb fejvadászok, nem lehet őt elcsábítani az aktuális munkahelyéről. Persze ettől még törekedhetünk arra, hogy tovább keresgéljünk, de vegyük figyelembe, hogy időbeli korlátaink vannak: a pozíciót bizony be kell tölteni, nem állnak mindig rendelkezésünkre hosszú hetek, vagy hónapok, míg gazdát kereshetünk a várakozó feladatoknak.

Mit tehetünk akkor, amikor nem találjuk meg rövid időn belül azt, akit igazán keresünk? Érjük be a második legjobbal? Netalán azzal, aki csak – látszólag – a harmadik a szakmában? Olyasvalakivel, aki egy hajszállal gyengébbnek látszik valamiben (tudás, képesség stb)? Miért is ne? Ha az a második, harmadik legjobb a keresés pillanatában is megfelelhet szakmailag, érdemes esetleg elgondolkodni azon, hogy a hiányzó tudást, milyen időtávon és költséggel lehet pótolni vagy erősíteni? Könnyen lehet, hogy egy tréning után ő lehet nekünk a legjobb, akit kerestünk, a tudását nálunk kamatoztatja, a közös munka során pedig ez az első, tréningre fordított befektetés hamar, akár már rövidtávon megtérül.

A toborzási költségeket is kímélhetjük azzal, ha nem újabb megoldásokba fektetünk azért, hogy megtaláljuk a tökéletest, hanem olyasmibe invesztálunk, ami végül a mi malmunkra hajtja a hasznot: új munkatársak képzése, fejlesztése. Egy frissen felvett munkatársnál komoly motiváló erővel bírhat, ha ilyen szakmai felkészítésen vagy továbbképzésen vehet részt, a járulékos költséget pedig a fizetési igény egyeztetésekor akár az ajánlatba is beépíthetjük. A dolgozói elkötelezettséget is erősítheti, ha egy frissen felvett alkalmazott azt látja, rögtön hajlandóak vagyunk áldozni arra, hogy munkáját maximális sikeresességgel tudja ellátni.

Miért keressük hát időt, energiát és pénzt nem kímélve a legjobbat, miközben lehet, hogy már ott van a közelünkben?

A fenti témáról itt olvashattok angolul: http://theundercoverrecruiter.com/find-perfect-employee/

Sikeres keresést és sok-sok kiváló jelöltet kívánok minden kedves kollégának!

 

Sarkadi Gabi
HR Tanácsadó

gabi.sarkadi@cvonline.hu

http://hu.linkedin.com/in/gabisarkadi

 

2013. július 29.


hogy miert vagyunk az idealis allashirdetesi portal