Miért fontos, hogy visszajelzést adjunk a jelölteknek?

Cikkünkben arra hívjuk fel a figyelmet, hogy egy válasz nélkül hagyott pályázó milyen visszás reakciót, ebből származóan milyen károkat okozhat az óvatlan munkaadónak.

 

„A jó bornak nem kell cégér”

A piacvezető és sikeres vállalatok felismerték, hogy a saját márkaépítés és a kívánt image tudatos kialakítása számokban is mérhető piaci előnyt hoz.

Ha egy cég büszke arra, hogy pl. anyabarát munkahely, ez a szakmai körön túl a távolabbi szegmensekben is pozitív kicsengésűvé válik és megjelenik a fejekben a fogalmi összekapcsolás, annak felbecsülhetetlen értéke van. Abban az estben válik ez az érték hitelessé, ha ezt az üzletpolitikát alkalmazza a cég minden területen, így a munkaerő-felvétel során.

Amennyiben egy anyabarát munkahelyen egy anyuka negatív diszkriminációban részesül és ennek szélesebb körben híre megy, méretétől függetlenül sérül a vállalti hírnév.

A Polgári Törvénykönyv védi a jogi személyiséggel rendelkező munkáltató jó hírnevének sérelmét, de ne feledkezzünk meg arról a tényről, hogy ma már a közösségi média változatos platformján könnyedén és gyorsan terjednek a hírek. Egy ügyesen megfogalmazott és megfelelő helyen nyilvánosságra kerülő cikkel, vagy kampánnyal komolyabb image rombolás okozható, amely még nem feltétlenül jogsértő. Többek között ezért is nagyon fontos, hogy milyen a közmegítélés egy adott cégről.

Amennyiben egy cégnek romlik a renoméja, sokkal több pénzt kell annak helyreállítására fordítani, amit költhetett volna akár más jellegű fejlesztésre is.

 

Mi köze a hírnévhez a munkaerő kiválasztásnak?

Az álláskeresőknek visszajelzésekre van igénye, mert így éreznek kapcsolatot az álláshirdetőkkel.

Ha az álláshirdetés nem anonim - azaz cégnévvel és elérhetőséggel is ellátott -, a hirdető számíthat arra, hogy egy-egy pályázó veszi a bátorságot és valamilyen formában keresni fogja a lehetőséget arra, hogy még több információhoz jusson. Természetesen nagyobb esélyt teremt a céglogós álláshirdetés a motivált, potenciális munkavállaló megtalálására, ám mindenképpen készülnie kell a cégnek egy toborzási forgatókönyvvel, hiszen több tucat szimpatikus profi önéletrajz és számos sikeres interjú vezet ahhoz az egyhez, akivel végül sikerül megállapodni.

Készülni kell arra is, hogy a hirdetés megjelenése után házon belül kihez fordulhatnak majd a pályázók, és hová érkezzenek az önéletrajzok.

Tanácsadóként javaslom, ha van rá mód, ne a hó végi zárással küzdő bérszámfejtő kollégát szemeljük ki erre a feladatra, hanem az adott időszakban a relatíve kevésbé leterheltebb, lehetőleg kedves, de határozott kollégánk vagy irodavezetőnk legyen. Egyáltalán nem mindegy, hogy kivel fognak először beszélni a cégtől és milyen első benyomást fognak szerezni a vonal túlsó oldalán.

Az a pályázó, aki nem megy át a kiválasztási folyamat rostáján és számára kevésbé szívélyes, vagy netán negatív bánásmóddal találkozik, megjegyzi azt.

 

Miért érdeke a cégvezetőnek, döntéshozónak a visszajelzések adásával foglalkoznia?

A humán szempontokon túl a cégeknek stratégiai érdeke is, hogy a pályázók meg legyenek elégedve a pályázat elbírálása során tapasztalt vállalati kommunikációval.

Tételezzük fel, hogy ez a kellemetlen érzésekkel távozó pályázó végül egy partnercéghez kerül olyan pozícióban, ahol a beszerzések, megrendelések döntéshozója lesz. Ő sajnos nem fogja elfelejteni, amikor aktív álláskeresőként kiszolgáltatott helyzetben, hogyan bánt vele akkor a cég.


Következő cikkünkben – ennek folytatásaként - a toborzási forgatókönyvről és a visszajelzések ütemezéséről fogunk írni. 


Nagy Tamara
HR Tanácsadó