Hogyan toborozzák a jelölteket a cégek?

toborzásVegyünk egy átlagos toborzási, helyesebben felvételi folyamatot: megjelenik a szervezeti igény egy új munkaerő felvételére; azonosítják a munkakört és ezt követően a keresési profilt; elindul a toborzás; a forrásokból akad végre két, alkalmasnak tűnő jelölt; majd ez egyikük végül a szakmai interjúkon csúszik el, de szerencsére a másik jelölt megfelel. Azután ajánlattételre kerül a sor; a jelölt ajánlatot kap, mígnem a belépés előtt két nappal visszalép. Kezdődik minden elölről, két hónap után...

A fenti példa csaknem mindennapos olyan esetekben, amikor nem százával jelentkeznek a meghirdetett pozícióra a szakemberek.

A kudarcot persze senki nem szereti, és még akkor is kellemetlen a helyzet - hiszen a munkakör nincs betöltve, az idő pedig telik -, ha sem a HR-es, sem a közvetítő iroda tanácsadója nem gondolja, hogy bármit is rosszul csinált volna.

Hol van hát mégis a hiba? Vagy tekintsük inkább így: hogyan lehet kiküszöbölni az ilyen szituációkat, gyorsítva a felvételi folyamatokat, kevesebb kudarcot felhalmozva?

A megoldást erre a "humán" problémára a "reál" tantárgyakból vettük. Ugyanis a nagy számok törvénye az olyan esetekben, amikor bizonyos valószínűségek fennállnak, de előre nem megjósolható a kimenetelük, megoldást szolgáltat.

Mely liftgyártó cég alkalmazna csupán egyetlen kötelet egy lift emelésére, ha mégoly megbízható is egy kötél? Vagy ahogyan a Navy Seal (az amerikai hadsereg különleges alakulata) alapelve mondja: "two is one, and one is none" (Forrás: Marketingkommandó, Wolf Gábor). Vagyis a kettő az egy, és az egy az semmi.

A kettő az egy, és az egy az semmi

Alkalmazzuk hát ezt az elvet a toborzásra. A dolog titka, hogy mindig többen gondolkodjunk, mint ami éppen előttünk van. Állítsunk több jelöltet, mint amire feltétlen szükség volna. Ha egyet kérnek, szerezzünk 5-6 jelöltet.

Ahogy a Navy Seal esetében: többszörös túlbiztosítással kell csinálnunk a toborzást. Tehát mindenhol több jelöltet kell állítani, mint amire szükség lenne.

Több közül nagyobb eséllyel lesz jobb jelölt, és kisebb az esélye, hogy egyetlen jelölt sem marad a folyamat végére.

Tehát a többszörös túlbiztosítás az, ami bebiztosítja a toborzási eredményeinket. Kiváló példát és bizonyítékot szolgáltatnak erre a nagy létszámú toborzásos projektek. A TESK nemrégiben közreműködött egy 20 fős létszámbővítést megcélzó munkában egy nemzetközi megbízó számára. A tanácsadó cégnél tudták, ahhoz, hogy valódi, mérhető eredményeket érjenek el, nagyon sokszoros túlbiztosítás szükséges. Végül a bemutatott jelöltek közül 11 kapott ajánlatot, és közülük nyolc jelölt fogadta el azt.

De a túlbiztosítás ezt jelentette:

  • Összesen megkeresett jelöltek száma a projektben: 414 fő
  • Tanácsadói interjúkon részt vettek száma: 34 fő
  • Továbbküldhető (bemutatható) jelöltek száma: 32 fő
  • Ajánlatot kapott jelöltek száma: 11 fő
  • Elfogadott ajánlatok száma: 8 fő

Ez 52-szeres túlbiztosítás a megkeresettek számát tekintve, és 4-szeres a végül interjún megjelentek számát alapul véve. Persze nem mindenhol szükséges ilyen arányban túlbiztosítanunk. De tudnunk kell, hogy ahol nincs túlbiztosítás, tehát egy jelöltet akarnak, és van mindössze két alkalmasnak tűnő jelölt, ott a sikertelen kimenetel kockázata jelentős.

Rendben - tehát a kimenetel és eredményesség bebiztosítására a megoldás a túlbiztosítás. Több jelöltet kell állítani, mint eddig.

Szerző: Tokár Péter

HR Portál