Hogyan tehetőek elkötelezetté az alkalmazottak?

Nagy verseny folyik az igazán tehetségek jelöltekért. Ezért is esik nekünk annyira rosszul, ha egy rövid idő elteltével továbblép a kiemelkedő kompetenciákkal bíró munkavállaló és egy másik cég alkalmazásában kamatoztatja tudását.

Egy tehetség esetében már nem csak azt jelenti a toborzás, hogy megtalálni és alkalmazni a megfelelő embert a megfelelő munkakörre, hanem meg kell bizonyosodni róla, hogy alkalmasak, elégedettek és elszántak a vállalat missziója és víziója  iránt, hogy aztán idővel elkötelezett munkavállalókká váljanak.

Az elkötelezett munkavállalók számára a munka nem csupán egy hely, ahol dolgoznak, hanem ahol célok mentén tudják kiteljesíteni a szakmai tudásukat és önmagukat. Ehhez fontos, hogy személyre szabott, célzott elköteleződési taktikát alakítsunk ki, amellyel egyénileg motiváljuk a munkavállalókat annak érdekében, hogy a legjobbat hozzák ki magukból. A RecruitingDaily cikkéből kölcsönöztünk néhány jó tanácsot ehhez:

1. Tisztánlátás

Az egyik nyilvánvaló hiány a szervezetek felől, hogy sokszor képtelenek egyértelműen megfogalmazni a teljesítési célokat és a konkrét feladatokat az egyes munkavállalóknak, helyette különböző leírásokra, soft skillek meglétére vagy szubjektív eredményekre támaszkodnak, amelyek nem tükrözik, hogy ténylegesen mit kellene elérnie a dolgozónak.

A munkavállalóknak szükségük van arra, hogy tisztán lássák, hogy mivel járulnak hozzá a vállalat eredményességéhez. Azok a munkavállalók, akik ezzel tisztában vannak és elkötelezettek 20%-kal eredményesebbek a társaiknál.

2. A teljesítmény több mint egy folyamat

Számos munkáltató számára kényelmetlen visszajelzést adni a dolgozók számára, ezért gyakran csak formális úton kerül rá sor, akkor is a legtöbbször a HR-sek kezdeményezésére.

Noha ezek a hivatalos teljesítményértékelések is fontosak, azonban ugyanolyan fontos lenne, hogy egyensúlyban legyenek a nem hivatalos, beszélgetések során kapott visszajelzésekkel annak érdekében, hogy rendszeres és konstruktív visszajelzéseket kapjanak a munkavállalók.

A visszajelzések alapvető fontosságúak azért, hogy a munkavállalók valóban megértsék és ki tudják használni a fejlődési lehetőségeiket, tisztában legyenek személyes erősségeikkel és a fejlesztendő területeikkel.

3. Pozitívumok hangsúlyozása

A teljesítményértékeléseknek és egyéb visszajelzéseket nem szabad kizárólag akként kezelnünk, hogy miben szorul még fejlődésre az alkalmazott, hanem folyamatosan el kell ismernünk és ünnepelnünk azokat a képességeit, készségeit melyekkel hozzájárul az egyéni és csoportos munkához.  Építsük be a vállalati kultúrába az elismerést is, hogy a munkavállaló ne csak úgy érezze, hogy folyamatosan csak a fejlesztendő területekre koncentrálunk, hanem értékeljük a sikereit is.

4. Átláthatóság

Amíg a teljesítmény alapú kompenzáció hosszú távon működőképes, addig a dolgozói elkötelezettséget nem lehet egyedül pénzzel elérni. Az elköteleződés azon belső érzésekből alakul ki, amikor a munkavállaló úgy érzi, hogy értékelik és tisztelik és viszonozzák a munka iránti folyamatosan elköteleződését és termelékenységét.

5. A kísérletezés kulcsfontosságú a tapasztalatszerzéshez

A mai dolgozók nem akarják, hogy beskatulyázzák őket, vagy úgy érezzék, hogy mindenképp tovább kell lépniük egy másik munkahelyre, ha fejlődni szeretnének. Ha nem adjunk meg a lehetőséget a dolgozóknak, hogy fejlesszék magukat – akár képzésekkel, előmeneteli lehetőséggel, stb. – akkor nagy eséllyel keresnek új munkahelyet.

Amikor a visszatartásra kerülne a sor, kulcsfontosságú, hogy megértsük és ismerjük a dolgozók karriercéljait, szakmai célkitűzéseit annak érdekében, hogy olyan lehetőséget tudjunk felkínálni számukra, amelyek illeszkednek a hosszú távú céljaikhoz.  

A kiemelkedő tehetségeket az új kihívások és a folyamatos fejlődési lehetőség motiválja, hiszen senki nem akar egy monoton, unalmas, vagy túlzottan bürokratikus vállalati kultúrában dolgozni.