Hogyan bizonyosodhatsz meg róla, hogy valóban tudod, kit veszel fel?

Annak ellenére, hogy manapság már köztudott, hogy a jelentkezők hátterét és referenciáit is leellenőrzik a HR-sek az interjú előtt, mégis meglepően sok pályázó hajlandó kockáztatni a lebukást azért, hogy a pályázati anyagban feltüntetett kedvező tények egy jó állásajánlathoz jutassák.

A CareerBuilder felmérése (2188 megkérdezett) alapján 58%-a humán erőforrás menedzsereknek vallotta, hogy találkozott már olyan jelölttel, aki ferdített, felnagyított, vagy egyenesen valótlant állított magáról a kiválasztási folyamat során.

Az iparági megoszlás alapján a pénzügyi szolgáltatások (73%), a vendéglátás (71%), a technológia (63%), és az egészségügy (63%) terén a leggyakoribbak a fentiek. A kérdőíves felmérés alapján kiderült továbbá, hogy a leggyakoribb önéletrajzi ferdítések a feltüntetett készségekkel (57%), a korábbi feladatkörökkel (55%) és a korábbi munkahelyek időtartamával (42%) kapcsolatosak.

A fentiek elkerülésére a Recruiting Daily cikkéből kölcsönöztünk néhány ötletet azért, hogy meg tudjunk bizonyosodni a leendő munkavállalóink hitelességéről:

Lépjünk túl az általános háttérellenőrzéseken

Természetesen továbbra is hasznos, hogy leellenőrizzük a pályázók önéletrajzában feltüntetett adatokat, azonban van néhány olyan tényező, amelynek nehéz utánajárni, mint például hogy valósak-e a feltüntetett készségek vagy, hogy illeszkedik-e a jelölt a vállalati kultúrába. Használjunk különböző előszűrési módszereket mint a kötelező készségek tesztelése, illetve viselkedési és személyiségbeli értékelésekkel tisztább képet kapunk a pályázóról.

Kérjünk referenciát a megfelelő személytől

A referencia ellenőrzése nem mindig célravezető, mivel a legtöbbünk meg tud adni referenciaként olyan elérhetőségeket, akik hajlandóak pár jó szót szólni rólunk függetlenül attól, hogy azok valósak-e. Ezért ne csak azt próbáljuk meg kideríteni, hogy a feltüntetett feladatköröket valóban ellátta-e a pályázó. Az eldöntendő, zárt kérdések helyett hagyjuk kibontakozni a referenciaként felhívott személyt, hagy beszéljen szabadon a jelölttel való korábbi tapasztalatairól. Fontos, hogy hagyjuk, hogy ők irányítsák a beszélgetést, viszont hallgassunk figyelmesen és készüljünk elég kérdéssel, hogy megbizonyosodhassunk, hogy a jelöltünk valóban megfelel-e az elvárásoknak és illeszkedni fog-e a vállalati kultúránkba.

Sablonok helyett…

Azok a pályázók, akik ferdítenek az önéletrajzukban, vagy az interjú során tisztában vannak vele, hogy vannak olyan általános, bevett kérdések (mint a „Melyek a legnagyobb erősségei?”, „meséljen arról a munkakörről…”, „miért gondolja, hogy megfelelne a pozícióra?”) amire fel kell készülniük,  hogy ne bukjanak le.  A legtöbb HR-es azonban jól tudja, hogy különbség van aközött, hogy valaki valóban tudja is azt, amit mond, vagy csak egy betanult szöveget mond. A legjobb módja a valós kiderítésének azonban az, ha elszakadunk a bevett, általános kérdésektől és konkrét , irányított kérdéseket teszünk fel.  Ehhez azonban nekünk is túl kell lépnünk az álláshirdetésben feltüntetett adatokon túl, átfogóan tudunk kell, hogy mi tartozik ahhoz a munkakörhöz. A legtöbb pályázó ugyanis azért meri megkockáztatni, hogy ferdít, vagy felnagyít a pályázati anyagában dolgokat mivel úgy gondolja, hogy a HR-es sincs tisztában teljesen azzal a pozícióval, amire keres embert.