Hatékonyabb kiválasztás – nagyobb beválás?

Kiválasztás A toborzással foglalkozó szakemberek számos kihívással küzdenek manapság, a legtöbbször arról hallani, hogy nagyon nehéz, összetett, olykor igen speciális pozíciókra kell munkaerőt keresniük. Igen, néha valóban az úgynevezett „lila mókusokat” kellene megtalálni, azaz olyannyira széleskörű ismeretekkel rendelkező jelölteket, akik gyakorlatilag nem is léteznek. Van azonban még egy kardinális pontja a toborzásnak ezen kívül, mégpedig a beválási arány. Többféle kiválasztási módszer létezik, de vajon biztosan minden pozíció esetén a leghosszabb, legköltségesebb megoldás egyben a legeredményesebb is? Mikor melyik módszer a megfelelő?

Ha a szaktudás a legfontosabb

Nyilvánvaló, hogy minden munkakör elengedhetetlen feltétele a kellő szakmai felkészültség és a releváns munkatapasztalat. A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy több olyan pozíció is létezik, ahol idővel elsajátíthatóak a mélyebb szakmai ismeretek úgy, hogy közben a napi rutinfeladatokat elvégzi a dolgozó különösebb szakirányú képesítés vagy gyakorlat nélkül. Ennek ellenpólusát képezik azon munkakörök, ahol szinte kizárólag a szakmai kompetenciák kerülnek előtérbe (pl. szoftverfejlesztő mérnök.). Ilyen esetekben célszerű kifejezetten a szaktudást vizsgáló kiválasztási módszereket alkalmazni. Kiváló megoldás lehet egy szakmai tesztsor összeállítása. Egyik legegyszerűbb formája a felelet-kiválasztós teszt, mert ebben az esetben megoldó-kulcsot lehet készíteni hozzá, ami lehetővé teszi, hogy ne kelljen minden egyes jelölttel a szakmai vezetőnek találkoznia. Az ideális verzió azonban, ha kifejtendő szakmai feladatokat is tartalmaz a teszt – ilyenkor szükséges a szakmai vezetővel szorosan együttműködni.

Szintén hatékony, ámde költséges megoldás, ha az Assessment Center (más néven AC vagy Értékelő Központ) mellett döntünk. Ennek lényege, hogy a leendő munkatársat akár egy teljes napon át az adott munkakörre legjellemzőbb próbafeladatokkal látjuk el. Így mérhetővé válik nemcsak a végeredmény, hanem a megoldáshoz vezető út is, tehát hamar képet kaphatunk arról, vajon képes-e a cég által elvárt tempóban, eszközökkel és módszerekkel ellátni a betöltendő munkakört.

Amikor a személyes tulajdonságok a nélkülözhetetlenek

Az előbb említett példán kívül létezik egy másik munkakörtípus, ahol viszont sokkal inkább előtérbe kerülnek a személyes tulajdonságok – ezek a pozíciók megint más kiválasztási típust igényelnek. Ilyen munkakörök jellemzően a különböző ügyfélkapcsolati állások, bizonyos értékesítői munkák, ahol a tapasztalat szerint gyakran minden szakmai múltat felülírnak az egyéni készségek. Ezek egyik leghatékonyabb mérési módja a viselkedésalapú személyes interjú, ahol egy elképzelt, de a munkahelyi mindennapokra jellemző szituációt vázolunk fel a jelöltnek, így az általa adott válaszból/megoldásból máris betekintést nyerünk a személyiségébe – vagy legalábbis a feladatkörhöz elvárt kompetenciájának meglétébe, annak szintjébe.

A különböző személyiségtesztek is mankót nyújthatnak a jelölt felmérésében, azonban rendkívül fontos, hogy mindig a munkakörhöz leginkább megfelelő tesztet alkalmazzuk – számtalan rossz példáról lehet hallani, amikor a vállalatok „csomagban” vásárolnak ilyen teszteket és a létező összes pozícióra megpróbálják alkalmazni – aminek nagyon rossz végeredménye lehet. Célszerű inkább a kevesebb néha több elvet vallva inkább munkakörönként meghatározni, szükség van-e egyáltalán az adott pozícióban személyiségtesztre. Azt is fontosnak tartanám megjegyezni, hogy önmagában egy teszt soha nem fogja helyettesíteni a személyes interjú során beszerezhető információkat, hiszen nem egy olyan történet kering, miszerint valaki a teszt alapján kiváló eredményt ért el, mégsem sikerül pl. integrálni a meglévő csapatba az illetőt.

Bármilyen típusú munkakör legyen, amihez a toborzást kell végeznünk, általános szabálynak mondható, hogy mindig testreszabott legyen a kiválasztás módja, mert akkor nagyobb az esély rá, hogy a folyamat végén a „befutó” hosszú távon is beválik. Természetesen a legalaposabban megtervezett és kivitelezett toborzás után is vannak egyéb kockázati tényezők, ami a tehetségek elvesztését illetik, de ha mindig a megfelelő módszert alkalmazzuk a keresésnél, jóval kedvezőbben alakulhatnak a HR ez irányú mérőszámai.

 

Sziller Viktória
HR Tanácsadó