Divat a munkahelyváltás a fiatalok körében – 3 lépés, hogy megelőzzük a HR-esek rémálmát

Külföldi statisztikai adatok alapján egy átlagos dolgozó ma négy – négy és fél évet dolgozik le egy munkahelyen, szemben a fiatalabb munkavállalókkal, akiknél az átlagos időtartam a fentiek felének felel meg.

A Future Workplace felmérésében, melyben 1189 munkavállalót és 150 vezetőt kérdeztek meg kiderült, hogy az Y-generáció (1977 és 1997 közötti években születtek) 91 százaléka vallja, hogy egy helyen 3 évnél kevesebb ideig szándékozik maradni. Ez azt jelenti, hogy egész karrierútjuk során akár 15-20 munkahelyen is megfordulnak.

 

Miért jó ez nekik? Hiszen a jelentkezők számára az önéletrajzból látszódó munkahelyi bizonytalanság akár álmaik munkahelyének elvesztésével is járhat. Évek óta figyelmeztetnek a szakértők, hogy a toborzók kiszűrik a krónikus munkaváltókat, helyettük olyan embereket keresnek, akikkel hosszú távon tudnak tervezni.

A fejvadászok és a HR vezetők óvatossággal kezelik azokat az önéletrajzokat, amelyekben 1-2 éves időtartamok láthatók. Ilyen esetben sokszor megkérdőjelezik a jelentkező motiváltságát, szakképzettségét és elköteleződését a munka iránt, valamint képességét arra, hogy jól kijöjjön a kollégákkal. Ezen humán erőforrás vezetők attól tartanak, hogy az ilyen kis időtartamokat végigdolgozó jelölteknek ők lesznek a legújabb „áldozatai”. A vállalatok számára az egy év után távozó munkavállaló az értékes idő- és energia-befektetés (betanítás, tréningek, képzések) felesleges pazarlását jelenti, mivel még azelőtt elhagyja őket, hogy megtérülne a ráfordított összeg. Továbbá a gyorsan váltó munkavállalókról azt feltételezhetjük, hogy nem sokat tanulhatott olyan rövid idő alatt.

A munkahelyváltók pozitívumai

A frissen végzetteknek a gyors munkahelyváltás gyors karrier-előrelépéssel kecsegtet. A St. Olaf felmérése alapján a munkahelyváltás lehetővé teszi az Y-generáció tagjainak, hogy nagyban meggyorsítsák feljebbjutásukat a ranglétrán.

A fentiek mellett további előny, hogy jobb munkakörülményeket eredményezhet egy-egy munkahelyváltás, ami a fiatal generáció tagjai számára sokkal fontosabb, mint az őket megelőzőeknek. A Net Impact 2012-es kutatásában a munkavállalók 88 százalékának a pozitív munkahelyi kultúra egy fontos tényező az álom munkahely szempontjából, 86 százaléknak pedig az számít még különösen, hogy érdekes legyen a munka. A munkahelyváltás segít a munkavállalóknak elérni ezen céljaikat, mivel így számos munkakörben és helyen próbára tehetik magukat, mialatt új készségeket sajátítanak el.

Nem szabad megfeledkeznünk továbbá a megváltozott gazdasági helyzetről sem, mert ez komoly nyomot hagyott a fiatalabb munkavállalókon: a cégek kényszerhelyzetben gyakran a legfrissebb érkezőktől váltak meg. Ezért úgy is mondhatnánk, hogy a preventív jellegű, dinamikusabb munkahelyváltás stratégiailag vált számukra szükségessé, onnantól fogva, hogy kikerültek a munkaerőpiacra. A munkavállalók tudják, hogy manapság már bárkit bármikor kirúghatnak, ezért önmaguk bebiztosításaképp mindig nyitott szemmel járnak és lényegében lojális, de független munkavállalóknak tartják magukat.

Amennyiben felmerülne bennünk, hogy ez a szabadság indokolatlan kiváltságnak tűnik, gondoljuk újra. Az ő szabadságuk negatív hozadéka az anyagi bizonytalanság, ami náluk sokkal nagyobb mértékű, mint bármelyik más generációnál az elmúlt fél évszázadban. Ezzel rendben meg is fizetik a dinamikusabb váltások árát.

Mialatt a Ratkó korszak gyermekei egy viszonylagos stabilitásban kerültek ki a munkaerőpiacra, családot nevelve majd fészket rakva, addig a mai fiatal munkavállalók számára ezek közül egyik sem garantált. Helyette ők jobban aggódnak amiatt, hogy megtalálják-e a boldogságot és a teljességet a munkájuk során.

A fentieket figyelembe véve mit tehet hát a HR vezető? Az alábbiakat javasoljuk:

Kínáljunk fel rugalmas időbeosztást

Kutatások bizonyítják, hogy a rugalmas munkaidő, vagy a (rendszeres) távmunka lehetősége a fizetésnél fontosabb tényező a fiatal generáció számára. Ahhoz, hogy a munkavállalókat egy évnél tovább meg tudjuk tartani, érdemes nekik lehetőséget adni, hogy saját maguknak be tudják osztani az idejüket, amikor olyan helyzet adódik, hogy szükségük lenne rá.

Hallgassuk meg a munkavállalókat

Az idősebbekhez képest az Y-generáció jobban vágyik arra, hogy hozzá tudjon járulni a vállalat sikerességéhez, illetve hogy meghallgassák az ötleteit. Ezáltal minél többet tudnak fejlődni egy-egy pozícióban, ami arra ösztönözheti őket, hogy hosszabb ideig maradjanak a vállalatnál, mivel a szakmai fejlődés a munkahelyváltás egyik elsődleges oka náluk.

Kommunikáljuk a vállalat misszióját, vízióját

A dolgozók egyre inkább olyan munkahelyre vágynak, ahol a vállalati értékek megegyeznek az övékkel. A Net Impact felmérésében a válaszadók 58%-a vallotta, hogy akár 15 százalékkal kevesebb fizetéssel is megelégedne, ha olyan szervezetnek dolgozhatna, ahol az értékek hasonlóak az övéhez. Annak érdekében, hogy minél több dolgozónk érjen el sikereket a munkája során és ezért minél hosszabb ideig maradjon a vállalatnál, célszerű már a kiválasztási folyamat során is kommunikálni a vállalati értékeket.

Összegezve érdemes nyitottsággal kezelni a munkahelyváltókat. Sok előszűrést végző HR-esnek pozitív tapasztalatai vannak. Barrie Hopsin, író és karriertanácsadó szavait idézve „Korábban, ha valami mást akartál, mint a megszokott karrierút, akkor megbízhatatlannak, dilettánsnak hittek… Mára azonban a munkáltatók kezdik meglátni azon munkavállalók előnyeit, akik tágabb nagyobb perspektívával, gazdagabb know-howval rendelkeznek.”

Ekképp a HR vezetőknek, még mielőtt elutasítanának egy ilyen önéletrajzot, érdemes azt alaposan áttekinteniük. Elképzelhető, hogy több pozitívumot – ambíció, motiváció, új dolgok iránti érdeklődés, tanulási vágy – takar, mint amennyi negatívumot. Mindinkább több munkaadó ismeri fel, hogy ez az új norma és veszi észre ennek előnyeit.