CV-Online konferencia - Az Online álláskeresők szempontjai


Teltházzal nyitott a CVO Online Recruitment Konferenciája június 7.-én a budapesti Marriott Hotelben. A HR konferencia első előadásai között szerepelt 'Az online álláskeresők szempontjai' című előadás, mely számtalan gyakorlati tanáccsal szolgált a HR-szakemberek számára.

Június 7.-én, kedden a CVO szervezésében teltházas Online Recruitment Konferenciát rendeztek. A neves előadók között szerepelt Alan Whitford e-HR és e-Recruitment szakértő is, aki az online toborzás szempontjából ismertette a HR szakma adottságait és lehetőségeit.

Mint arról Whitford előadásában beszámolt, az Internet adta lehetőségek változásával párhuzamosan "a munkavállalók életstílusa is változik". Legtöbben a szabadidejükre szeretnének több időt áldozni, így egyre erőteljesebb a részmunkaidőt kereső munkavállalók tábora. Ez az oka annak, hogy "a munkavállalók kevésbé lojálisak a munkáltatókkal szemben", példának okáért új -meg növekedett bérezési igényeiket tűzön-vízen át érvényesíteni szeretnék.

Ami a másik oldalt illeti, a munkáltatók egyre többet várnak el a munkavállalóktól, ám az online toborzás és csapatépítés adta lehetőségeket -mint amilyen a vállalati web-blog is-, csak kevesen használják ki.

Az online módszerek kihasználatlanságának ellenére bizonyított tény, hogy az emberek szeretnek keresni az Interneten - legyen az információ, áru, vagy esetünkben állás. Ezt az indíttatást még jobban erősíti, hogy a munkavállalás során más médiákból csak töredékét találjuk meg az állásoknak sokkal hosszabb idő alatt - szemben az Internet gyorsaságával és hatékonyságával. Whitford rámutatott, hogy egy felmérés szerint egy Angliában munkát kereső embernek 2000 újságot kéne végiglapoznia, hogy megtalálja valamennyi, számára megfelelő állást.

Hogy ezeket az adottságokat kihasználhassuk, a munkavállalók toborzása során a legfontosabb szempont "ösztönözni az embereket, hogy keressék a cég weboldalát". Ezzel ugyanis nem csupán teljeskörű információt nyújthatunk a jelenlegi-, vagy jövőben állások után érdeklődőknek, de hosszú távú kapcsolatot is kiépíthetünk mind belső-, mind pedig külső emberekkel. És hogy hogyan érhetjük mindezt el? Fontos, hogy:

- minél több információt tegyünk fel az oldalra,
- olyan információkat jelentessünk meg, melyekkel a még fel nem tett kérdésekre is választ adunk az érdeklődőknek,
- biztosítsunk felhasználó-barát web-struktúrát,
- "varázsoljuk" el a céges weboldal látogatóit: írjuk le, milyen az élet a cégben, milyen egy munkanap,
- ösztönözzük alkalmazottainkat, hogy látogassák és használják a weboldalt,
- pozícionáljuk az álláshirdetéseket a céges weboldal bal-felső sarkába -mivel bizonyítottan innen indul az olvasó figyelme- és biztosítsunk könnyen elérhető menüket,
- legyen vállalati blog, ahol külső munkavállalók és a vállalat saját alkalmazottai egyaránt megírhatják véleményüket.

És itt álljunk csak meg egy szóra! A vállalati blog és a negatív vélemények. Mennyire legyünk nyitottak? Mennyire engedjük meg hogy esetlegesen sértő vélemények jelenjenek meg az oldalunkon? Kényes kérdéskör, ám ahogyan Alan Whitford mondja "vegyük fel a harcot". A cég már a blog üzembe helyezése előtt döntse el, hogy reagálni fog-e a negatív véleményekre, vagy sem. Annyi bizonyos, hogy bárhogy is döntsünk, a negatív vélemények -ha egyáltalán vannak ilyenek-, előbb vagy utóbb blog nélkül is kiderülnek. Merjünk nyitni a világ felé és a negatív kritikát is a magunk javára fordítani! "Ki kell nyitni a cégünk ajtaját", hiszen csak így mutathatjuk meg a piac többi szereplőinek is, hogy kiegyensúlyozott vállalati kultúrával rendelkezünk.

De visszatérve az online álláskeresők által támasztott igények legfontosabb pontjaira, a hatékony vállalati weboldalon és blogon kívül elengedhetetlen a hirdetés is. Attól függetlenül, hogy mely médiában hirdetünk, ne felejtsük el, hogy itt is értékesítünk. El kell tudnunk adni a felkínált pozíciót. "Meg kell érteni, hogy mit akar az álláskereső!" Két dolog biztos: online módszerekkel állást szeretne találni és szeretné ha elfogadnák az önéletrajzát. Ám a gyakorta munkáltatói válasz nélkül maradt önéletrajzok után sokszor előfordul, hogy a -talán- legalkalmasabb munkavállalókat veszíti el a hirdető cég. Mit alkalmazzunk ahhoz, hogy a munkavállaló és a munkáltató oldaláról egyaránt kényelmes megoldást találjunk?

Whitford meglátása szerint az általános és nem túl hatékony gyakorlat a hirdetések során az ún. "public talent pool", amikor egy nagy jelentkező-halomból próbálunk egy emberre szűkíteni. Ezzel ellentétben ha hatékony online megoldásokkal állunk a jelentkezők rendelkezésére, nem kevés időt spórolhatunk. Hogy hogyan? Merjünk használni:

- űrlapokat,
- szűréseket,
- teszteléseket saját, céges weboldalunkon!

A munkavállalók ezzel előre letesztelhetik, hogy alkalmasak lennének-e a meghirdetett pozícióra még mielőtt bármi önéletrajzról vagy jelentkezésről szó lenne.

Ám ha a toborzási folyamat végén mégsem találjuk meg a meghirdetett pozícióra a megfelelő személyt, akkor vizsgáljuk meg:

- a jelöltek reakcióit a weblapon - 'Biztos, hogy rátalálnak a hirdetésre?'
--a marketing stratégiát - 'Megfelelően írtuk le a kiírt pozíciót?'
- a kiírt kvalifikációs kritériumokat - 'Lehet, hogy nem megfelelőek a feltételek?'.

A toborzási folyamat tökéletesítése után mindig elengedhetetlenül szükséges, hogy ne álljunk meg egy elért szintnél: építsük és mélyítsük a kapcsolatokat, modellezzük a jelenlegi folyamatokat és tervezzünk jövőbeni online HR célokat. A szakértő szerint "az online toborzásnak átfogó HR-stratégiának kell lennie".

Összegzésképpen elhangzott, hogy bár sokan megkérdőjelezik a HR szakma online lehetőségeit és térnyerését, annyi már most bizonyos, hogy a felsorolt lehetőségekkel és a vállalati kapcsolatok -munkáltatói és munkavállalói oldalának harmonikus- kiépítésével az online HR szakmáé a jövő. Ezt bizonyítja Whitford egyik prezentációja is, melyből kiderült, hogy ma a munkát keresők 80%-a Internet segítségével keres munkát, szemben a 3 évvel ezelőtti 5 %-hoz. A lehetőségek tehát adottak!