Barátságos kontroll - Létezik?

munkaadoi-kontrolMit tehetünk, hogy elfogadóak legyenek alkalmazottaink a nagyobb kontroll bevezetését követően is? Egyáltalán lehetséges úgy bevezetni az újításokat, hogy azok ne csökkentsék a munkaadó iránti elköteleződést?



Az utóbbi években szinte minden vállalatnál előtérbe került a költséghatékonyság fogalma, amit különböző eszközökkel, intézkedések sorozatával igyekeznek a maximumra növelni. A nehéz gazdasági helyzet még inkább ebbe az irányba tereli a cégek közép- és hosszú távú stratégiáját; szerencsés esetben elegendő lehet a céges kiadások csökkentése.

Azonban egyre gyakrabban merül fel a dolgozói produktivitás növelésének kérdése is, ami magával hozhat olyan változásokat a munkavállalók életében, ami az ő szemszögükből nézve nem feltétlenül pozitív – sőt, ellenérzést is okozhat, hiszen a fokozott kontrollt a vezetőség bizalmatlanságának jeleként érezhetik. Mit tehetünk, hogy mégis elfogadóak legyenek alkalmazottaink, egyáltalán lehetséges úgy bevezetni az újításokat, hogy azok ne csökkentsék a munkaadó iránti elköteleződést?

 

Fontos az időzítés!

Mint minden dolgozókat érintő változást, úgy a hatékonyságnövelő intézkedéseket is megfelelő időben kell kommunikálni. Egyrészt azért, hogy a beosztottaknak legyen idejük megbarátkozni a gondolattal, hogy mostantól a vezetőség nagyobb figyelmet fordít munkájuk ellenőrzésére.

Másik oldalról nézve a munkavállalók is megértőbben fogadják az új helyzetet, ha azt érzik, kellő időben tájékoztatják őket, ezzel lehetőséget biztosítva az egyeztetésre, a részletek alapos megismerésére. Éppen ezért kerüljük el, hogy az utolsó pillanatban, folyosói pletykákból értesüljenek munkatársaink például egy új beléptetőrendszerről, a bevezetés időpontjának megállapításakor kalkuláljuk bele ezt is!


Érdekes lehet: Megoldódhat a HR-szolgáltatók - áfaszabályok miatti - problémája


Megfelelő kommunikáció

Talán a legfontosabb eleme a jó viszony kialakításának a munkavállalók és a vezetőség között a megfelelő kommunikáció; nap mint nap számtalan aspektusban felmerül meghatározó szerepe, mégis a tapasztalatok szerint a kommunikáció a legkényesebb és egyben leggyengébb pontja a két fél együttműködésének. Pedig ha kellő figyelmet szentelünk annak, hogy miképpen tudassuk dolgozóinkkal a tervezett változásokat, az nagymértékben hozzájárulhat az új folyamatok sikerességéhez.


Érdekes lehet: Így építs vállalati és saját márkát egy időben HR-esként


Dolgozzuk ki alaposan, hogy mit és hogyan szeretnénk közölni, logikus érveket sorakoztassunk fel, miért született meg a döntés! Vázoljuk fel az előnyeit az ellenőrzés szükségességének (pl. sokkal jobban nyomon követhető az egyes dolgozók egyéni fejlődése, nagyobb elismerésben részesülnek a jól teljesítők, a különböző munkakörök feladatainak átláthatóságával hatékonyabbá válhat a részlegek együttműködése, stb.).

Semmiképpen ne riogassunk, ne helyezzünk munkajogi szankciókat kilátásba, ehelyett törekedjünk arra, hogy az alkalmazottak is érezzék, szükség van a változásokra a még hatékonyabb vagy biztonságosabb működés érdekében – vázoljunk fel számukra pozitív jövőképet!

 

A közvetlen vezetők szerepe

Amikor megszületik a döntés az új rendszerről, érdemes első körben a középvezetőkkel, azaz a munkavállalók közvetlen feletteseivel egyeztetni, ugyanis az ő támogatásuk nélkül szinte lehetetlen küldetés egy új, erősebb ellenőrzési rendszer elfogadtatása a beosztottakkal.

Ráadásul a szakmai vezetőkkel való konzultáció során számos olyan információ birtokába juthat a vezetés, amik elősegítik a végrehajtást, de felmerülhetnek olyan körülmények is, amik miatt módosítani kell az eredeti elképzelésen a siker érdekében. Vegyük figyelembe az ő észrevételeiket, tapasztalataikat – hiszen az a cél, hogy partnerek legyenek és megfelelően képviseljék és lehető legjobban betartassák az új szabályokat.


Érdekes lehet: 2014 – A mobil toborzás éve


Bármennyire is igyekszünk megfelelő kommunikációval, alaposan végiggondolt tervezéssel, a közvetlen vezetők bevonásával véghezvinni egy szigorúbb ellenőrzési folyamatot, mindig számolni kell az elégedetlenkedők táborával. Hiszen nem minden munkavállaló reagál ugyanannyira megértően és elfogadóan egy őt érzékenyen érintő változásra, azonban kellő odafigyeléssel, következetes, de emberséges hozzáállással idővel a kétkedők is meggyőzhetőek lesznek – pláne ha megtapasztalják az új rendszer rövidtávú előnyeit.


Sziller Viktória

HR Tanácsadó