Az 5 leggyakoribb toborzási hiba

hr_toborzasi_hibak.A toborzás nem egyszerű feladat, nagy tapasztalatot és odafigyelést igényel a HR-től, hogy sikeres legyen. A keresésnek azonban van öt nagy buktatója, amiket ha elkerülünk, valószínűleg meg fogjuk találni a legalkalmasabb jelöltet.



Aki valaha életében foglalkozott már munkaerő-felvétellel, azzal bizonyára előfordult már, hogy úgy érezte, minden erőforrását, kreativitását hozzátette az adott projekthez, mégsem járt eredménnyel. Jó munkatársat találni legalább olyan nagy kihívást jelent, mint pályázóként egy jó állást kifogni. Gyakran hallani HR-esektől, hogy a cégek erre fordítható kerete miatt nincs lehetőségük a leghatékonyabb toborzási módszerek alkalmazására, azonban számtalan esetben utólag kiderül: nem feltétlenül a pénz (illetve annak hiánya) okozza a sikertelenséget. Nézzük meg, melyek azok a buktatók, amik leginkább nehézséget, problémákat generálnak a munkerő-felvétel során:

Kevés idő a toborzásra

A leggyakrabban előforduló problémakör a „tegnaptól kellene az új munkatárs”, azaz nem áll rendelkezésre elegendő idő az ideális jelölt megtalálására. Azoknál a vállalatoknál, ahol éves (vagy legalább néhány hónapos) létszámtervezés zajlik, ott kisebb az esély arra, hogy kapkodva kell új kollégákat felvenni. Azonban a legolajozottabban működő szervezetnél is előfordulhatnak nem várt élethelyzetek – például egy rendkívüli felmondás akármelyik fél részéről úgy, hogy nincs helyettese az adott munkavállalónak. Fontos, hogy ekkor is legyünk megfontoltak és igyekezzünk mielőbbi megoldást találni a kialakult helyzetre.

Ilyenkor jól jöhet, ha valamilyen önéletrajzi adatbázist használunk, hiszen ha előfizetünk erre a szolgáltatásra, gyakorlatilag azonnal felvehetjük a kapcsolatot az igényeinknek megfelelő álláskeresőkkel. Ha pedig hosszabb időszakra kérünk hozzáférést, lehetőségünk adódik akár saját cv adatbázis kiépítésére is, ahol összegyűjthetjük és tárolhatjuk a releváns önéletrajzokat.


Nem megfelelő álláshirdetés

Szintén gyakori hiba, ha nem jó a hirdetés szövege, ami könnyen távol tartja vagy elriasztja a célcsoportot. Korábban már írtunk arról, hogy milyen az ideális álláshirdetés szövege (http://www.cvonline.hu/hogyan-legyen-hatekony-az-allashirdetes/a.html), de ezen felül fontosnak tartok megemlíteni két, gyakran előforduló hirdetés típust, amik nem a legszerencsésebbek: az anonim, illetve az idegen nyelvű álláshirdetést.

Önmagában egyikkel sincs baj, azonban tudni kell, hogy ha a jelölt nincs tisztában azzal, hogy hova küldi a jelentkezését, kevésbé lesz motivált – esetleg attól tart, hogy a jelenlegi munkahelyére pályázna, így inkább nem küld önéletrajzot. Ha tehát nincs komoly üzleti vagy személyi oka, inkább kerüljük a névtelenségbe burkolózó hirdetést, és használjuk ki ezt a megjelenést is a munkáltatói imidzs építésére!

Az idegen nyelven feladott hirdetések sem teljesítik már a hozzájuk társított elvárást, miszerint egyfajta nyelvi szűrőként működjenek. A Google Fordító elterjedésével már azok is pályázhatnak egy-egy állásra, akik nem beszélik az elvárt szinten az adott idegen nyelvet. Ezen kívül a magyar álláskeresői szokások azt mutatják, hogy a munkát keresők sokkal jobban preferálják a magyar nyelvű állásajánlatokat – nyelvtudás szintjétől függetlenül – ami szintén alacsonyabb jelentkezőszámot eredményez.


Érdekes lehet: Álláskeresői trendek - mire készüljünk, ha álláshirdetést adunk fel?

Túlzott elvárások/szakemberhiány

Talán az egyik legtöbb fejtörést okozó eset, amikor olyan szakembert keresünk, aki speciális végzettséggel vagy tapasztalattal rendelkezik, esetleg nagyon magas elvárások vannak az adott munkakörre vonatkozóan.

Amennyiben lehetséges, mérlegeljünk az egyéb alternatívákat illetően, például a pozíció kettébontása, azaz több munkatárs együttesen lássa el a feladatmennyiséget, vagy vizsgáljuk át közösen a munkaköri leírást a szakmai vezetőkkel, mert ilyenkor is kiderülhet, hogy valamelyik elvárásból engedhetünk. Ha speciális területre keresünk munkaerőt, érdemes az adott szakmai közösségeket felkutatni, és tudatni a célközönséggel, mi éppen ilyen végzettséggel rendelkező munkatársat keresünk.


Nem jó helyen keressük a jelöltet

Ha már a szakmai közösségeknél járunk, érdemes figyelmet szentelni arra is, hogy a megfelelő szakembert a megfelelő csatornán keresztül érjük el, mert sokszor ez is okozhat sikertelenséget. Az állásportálokon való megjelenés szinte valamennyi munkakörtípusra megoldás lehet, azonban vannak olyan esetek, ahol egyéb csatornákat is célszerű igénybe venni.

Például ha egy vidéki gyártó céghez keresünk betanított munkásokat, még mindig hasznos segítség lehet a klasszikus gyárkapus megoldás, amikor is a főbejárathoz kifüggesztett hirdetőtáblán hívjuk fel a figyelmet a munkaerő-felvételre megcélozva ezzel a környéken lakó, internet-hozzáféréssel nem feltétlenül rendelkező szakmunkásokat. Szintén hasznos eszköz lehet egy megyei-helyi napilapban feladott hirdetés ezeknél a pozícióknál.


Érdekes lehet: 2014 – A mobil toborzás éve


De hogy a másik „végletet” is megnézzük: közép- vagy felsővezetői kereséseknél érdemes számításba venni pl. a LinkedIn felhasználóit is, hiszen az ott fellelhető potenciális álláskeresők köre főként ebből a rétegből tevődik össze.


A kommunikáció hiánya

Egy olyan területhez érkeztünk, ami sokaknak talán eszébe sem jut a számos napi teendő mellett, pedig a visszajelzés fontosságát nem lehet elégszer hangsúlyozni. Nemcsak a munkáltatói arculathoz járul hozzá szervesen, ha minden jelentkezőnek küldünk visszajelzést, de sok esetben pluszmunkától is megkíméljük magunkat, ha kellő időben tájékoztatjuk a jelentkezőket a kiválasztás aktuális helyzetéről. Így elkerülhetőek az olyan kellemetlen helyzetek, mint amikor pl. egy ígéretes jelölt az interjúra való invitálás során közli velünk, hogy időközben már elhelyezkedett, és kezdhetjük elölről a keresést.

Minden esetben fontos, hogy éreztessük a pályázóval, hogy örömmel vettük a jelentkezését (még akkor is, ha most nem őt választottuk), hiszen egy későbbi keresés során akár potenciális jelölt lehet a most elutasított álláskereső. Igyekezzünk minél személyre szabottabb visszajelzést küldeni, ezzel is sugallva a jelentkezőnek, hogy valóban megvizsgáltuk pályázatát.

 

Érdekes lehet: Neveld a vezetőt, és növeld a dolgozói elégedettséget!


Ha minden szempontot figyelembe véve, körültekintően végezzük a toborzást, akkor is megvan az esélye, hogy nem sikerül betöltenünk egy-egy nyitott pozíciót. Számításba kell venni, hogy a piaci kínálat nem minden esetben találkozik a vezetőség elvárásaival és számos egyéb tényező hátráltathatja még a bővülést. Azonban ha a fent leírt hibalehetőségeket elkerüljük, jóval nagyobb esélyünk lesz a hatékony, gyors és sikeres munkaerő-felvétel megvalósítására.


Sziller Viktória
HR tanácsadó