Augusztustól változik a Munka törvénykönyve - mi várható jövőre?

Változik a munka törvénykönyveAz egyes munkaügyi törvények módosításának egyik célja az volt, hogy a foglalkoztatás szabályai rugalmasabbá váljanak, másfelől uniós jogharmonizációs kötelezettségnek is eleget kellett tenni, a munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104 EK irányelv, az Európai Üzemi Tanácsról szóló 2009/38 EK irányelv, illetve az EU Kék Kártya irányelv (2009/50 EK irányelv) is átültetésre került ezáltal - tájékoztatott prof. dr. Kiss György, a PTE ÁJK Munkajogi és Társadalombiztosítási Jogi Tanszék egyetemi tanára.

 

Kiket érint a hathónapos próbaidő?

Dr. Bankó Zoltán, a PTE ÁJK Munkajogi és Társadalombiztosítási Jogi Tanszék egyetemi docense a próbaidő változásával kapcsolatban kiemelte: általános szabályként a felek továbbra is csak maximum három hónap próbaidőben állapodhatnak meg, kollektív szerződés rendelkezése alapján azonban legfeljebb hat hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő továbbra is szerződéses megállapodás marad, ez nem változik. A hat hónap próbaidő a munkáltató és a szakszervezet megállapodása lesz, kollektív szerződés hatálya alatt a munkavállalók 20-30 százaléka áll, őket érinti ez a változás. Bankó Zoltán a próbaidő rendeltetésére hívta fel a figyelmet, és óvatosságra intett az azonnali szerződésbontást illetően. Példaként említette, hogy ha kiderül, a munkáltató azért bocsátotta el a dolgozót a próbaidő alatt, mert terhes, és erre még célzásokat is tesz, akkor biztosan munkaügyi per elé nézhet.

 

Munkaidő változások

Nem újdonság az úgynevezett "gazdasági válság munkaidő beosztási szabálya", csak a jogalkotó az idei év végéig engedte, most már határidő nélkül a munkáltató a gazdasági igényekhez alkalmazkodva kezdeményezheti, hogy a munkavállalót rövidebb teljes munkaidőben foglalkoztatja, úgy, hogy az továbbra is a korábbi bérét kapja, viszont abban is megállapodhatnak, hogy a munkaidőt átmenetileg felemelik változatlan díjazás mellett. Dr. Bankó Zoltán szerint optimista szemléletet tükröz és érthető, hogy ha csökken a megrendelés, és nincsenek a termelés csúcsán a vállalatok, akkor a munkaidő csökken, majd egy időszak múlva, ha jön a megrendelés, a cég megemelheti a munkaidőt 44 órára. Ugyanakkor abban az időszakban, amikor a munkaadó megnöveli a munkaidőt, új felmondási tilalmat rögzített a jogalkotó, ugyanis ekkor működésére hivatkozva nem bocsáthatja el a dolgozót, nem jelenthet be csoportos létszámleépítést - hangsúlyozta a PTE ÁJK docense.

 

Szabadsággal kapcsolatos rendelkezések - jobban járhatnak a munkáltatók

A munkáltatók számára jelenleg az egyik legnagyobb probléma a kismamák foglalkoztatásával, hogy a gyes idején több hónapnyi szabadság halmozódik fel, amit ki kell adni a dolgozónak, ha visszatér, így több hónap kiesik, miközben munkabért kell fizetni neki. Ezentúl viszont a gyermek gondozása és ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára jár csak rendes szabadág, amit a felek kölcsönös megegyezése esetén a munkáltató akár pénzben is megválthat.
Ha a munkavállaló fizetés nélküli szabadságát meg kívánja szakítani, a megszakítási szándékát előzetesen közölnie kell a munkáltatóval. A munkáltató, ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadság kezdetétől számított hat hónap letelte előtt kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb harminc nap, ha hat hónap elteltével vagy azt követően kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb hatvan nap elteltével köteles foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni.

Nem hoz gyökeres változást viszont az, hogy a munkavállaló kérésére kettőnél több részletben is ki lehet adni a szabadságot. -Az eddigi szabályok alapkoncepciója megmarad, az új szabály azonban megengedi a szabadság több részletben történő kiadását azzal, hogy legalább 14 összefüggő naptári nap távollétet biztosítani kell a dolgozónak. A jogalkotó a munkáltató és a munkavállaló megállapodására bízza, hogy ettől a szabálytól el kívánnak-e térni - magyarázta Dr. Bankó Zoltán.

A szabadságokhoz kapcsolódik az is, hogy túlóra esetében a munkáltató előírhatja, hogy ennek ellenértékeként pótlék helyett szabadidőt ad a dolgozónak, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. Erről a munkáltató egyoldalúan dönthet.
A vezető állású női munkavállaló esetében - első számú vezető - a terhesség kezdetétől a szülési szabadság végéig (összesen 24 hét) közölt rendes felmondás esetén a munkáltatót indoklási kötelezettség terheli. A docens úgy véli, a szabály nem igazán életszerű.

A mostani módosítás után 2012 januárjától a Munka Törvénykönyvének átfogó módosítására, újrakodifikálására is sor kerülhet és lehet olyan pótlék, ami a jövőben megszűnik, elképzelhető például, hogy a műszakpótlék helyett műszakátalányt fognak megállapítani. A bérpapírok megszüntetésével a munkáltató adminisztratív terheinek csökkentése jegyében a tervek szerint a munkáltatónak egy évben egyszer részletes elszámolást kell adnia, ettől függetlenül, a munkavállaló akár "naponta" is kérhet elszámolást, így természetesen, ha kéri, a munkáltató havonta is ad kimutatást a bérekről.

 

Szilágyi Katalin

HR portál