5 vezetői hiba, amelyet elkövethet

Cégvezetőként számos kihívást jelentő feladattal kell megbirkóznia nap, mint nap. Az üzleti érdeket szem előtt tartva hoz felelős döntéseket a könyveléstől a jogi kérdéseken át az emberi erőforrás gazdálkodásig.

Függetlenül attól, hogy akár önállóan oldja meg az emberi erőforrást, akár megbíz valakit, ugyanazt a hibát követheti el.

Ezek a humánerőforrás-menedzsment hibák komoly veszteséget okozhatnak a vállalkozás életében, melyek a legkülönbözőbb formákban jelenhetnek meg a pereskedéstől a pótlási költségekig.

Cikkünkben ezért Margaret Jacoby Huffington Post-ban megjelent írása alapján összegyűjtöttük azokat a gyakori és költséges hibákat, amelyeket vezetőként szükségszerű felmérnie a vállalkozása sikeres működése érdekében:

1. Nem a megfelelő embert választja ki az adott pozícióra

A KKV szektorban tevékenykedő cégvezetésre jellemzőbb, hogy a nyitott pozíció betöltésére inkább olyan embert alkalmaz, akit az ismeretségi körében talál, ahelyett hogy külsős, képzett szakemberekkel interjúztatna. Talán azért, mert nem szeretné növelni pénzügyi kiadásait, nem kerül sor a jelölt szakmai háttérének ellenőrzésére, vagy a referencia bekérésére, így nem kap visszaigazolást arról, amit a jelölt elmondott vagy leírt az önéletrajzában.  A nem megfelelő személy alkalmazása azonban költséges. Nem csak azért, mert nem képzettek, hanem végül majd meg kell oldani a pótlásukat, ami egy újabb hosszadalmas folyamat és természetesen költség. 

2. Nincs vagy nem egyértelmű a munkaköri leírás

Amikor egy munkakört kialakít, összegezze a munkafolyamathoz kapcsolódó feladatokat egy listán, majd ez alapján hozza létre a munkaköri leírást. Bár a legtöbb KKV tulajdonos elhanyagolja mégis nélkülözhetetlen, ha jó szakembert szeretne bevonzani az adott állás betöltésére. A munkaköri leírásnak tartalmaznia kell a betöltéshez szükséges főbb információkat (tapasztalatot, végzettséget, képesítést, tréninget, stb.), amivel az ideális jelöltnek rendelkeznie kell és a későbbiekben csak azokkal a jelöltekkel szükséges az interjút lefolytatni, akik megfelelnek az alapvető elvárásoknak.

3. Nincsenek kijelölve vagy dokumentálva az elérendő célok és az eredmények

Amennyiben van teljesítményértékelési rendszer, vezetőként ne hagyja figyelmen kívül, hiszen a munkavállalóval megállapodott közös célkitűzések megvalósítása a vállalkozás egyik legfontosabb hatékonysági mutatója. Az elérendő célokat együttesen kell meghatározni, amelyekbe ellenőrző pontokat érdemes rögzíteni egy előre meghatározott időszakban. Erre azért van szükség, hogy mérhetőek legyenek az eredmények és korrekció esetén tudják a munkavállalók, hogy miben kell fejlődniük vagy mit kell fejleszteniük. Szintén fontos, hogy a visszajelzést azonnal érdemes közölni az érintett munkavállalóval. Amennyiben minden eredményt írásban vezet, akkor utólag nyomon lehet követni, ha esetleg egy munkaviszonyt a gyenge teljesítményre hivatkozva kényszerül megszüntetni.

4. Nem ismeri a foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályokat

A foglalkoztatással kapcsolatosan több jogszabály is vonatkozik a munkáltatóra, amelyet a legtöbb KKV szektorban tevékenykedő vállalkozás vezetője figyelmen kívül hagy. Ezeknek a jogszabályoknak a be nem tartása miatt azonban hátrányos helyzetbe kerülhet a cég. Érdemes ezért megismerni alaposabban az alábbi fogalmakat:

  • Diszkrimináció és az egyenlő bánásmód (nemre, korra, vallásra, faji és társadalmi hovatartozásra vonatkozóan),
  • Túlóra és minimálbér,
  • Szabadság (rendes szabadság, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság, stb.),
  • Megváltozott munkaképesség,
  • Munkavédelem, tűzvédelem.

A foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályok figyelmen kívül hagyása, akár több milliós költséget jelenthet vállalkozásra számára. 

5. Munkavállalók téves besorolása

Azzal is fontos tisztában lenni, hogy tudjuk mi a különbség a megbízási szerződés, és a teljes idejű vagy rész-munkaidős foglalkoztatás között. Magyarországon a 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről írja le az idevonatkozó, szoros irányelveket. Ne az alapján próbáljuk meg besorolni a munkavállalókat, hogy hogyan tudunk a költségeken faragni. A feladatok és a fizetés módja alapján kell meghatározni a munkaszerződés formáját. 

 

Nagy Tamara
HR Tanácsadó